作者 | 黄晋律师 

摘要：在比较法的视野下，首先，回顾日本《劳务派遣法》成形期和放松规制期背景以及相关修法状况。其次，重点介绍2012年以及2015年修法相关背景和内容并分析其特点。最后，采用实证研究的方法对修法后的社会现状进行分析，可知日本《劳务派遣法》对劳务派遣行业进行严格的规制，注意保障派遣劳动者的权利。但经研究表明：虽大部分劳务派遣期限被控制在3年内，但工会程序流于形式；大多数劳务派遣单位组织的带薪的技能培训，但是，劳务派遣单位、用工单位采取稳定雇佣措施的并不多，且将派遣劳动者转为正式员工的比例极低。如何实现非正规雇佣的劳务派遣向正规雇佣的转换仍是亟待解决之问题。

关键词：日本《劳务派遣法》、放松规制、严格规制、派遣期限、派遣劳动者权利

❏ 原文刊登于三峡大学学报（人文社会科学版）2023年第1期，系教育部高校国别和区域研究备案中心四川师范大学全球治理与区域国别研究院“日本劳务派遣的现状和课题”项目研究成果。

一、问题的提出

日本《劳务派遣法》一直是国内劳动法学界所关注热点。特别是在2012年我国《劳动合同法》对劳务派遣部分进行修改前后，对于劳务派遣的研究可谓成果丰硕。在诸多的先行研究中对于日本劳动派遣制度的介绍也是穿插其中。

先行研究可以分为两种类型，其中一种类型聚焦于日本劳务派遣制度本身的研究，对日本问题作精细探讨。例如，平力群研究员在介绍日本劳务派遣产生的背景的同时，分析了1985年至2006年的日本《劳务派遣法》的变迁后指出，劳务派遣制度使日本传统的雇佣制度“终身雇佣制”得与维系的同时，促进了其向“组合雇佣制”的演进，也给日本劳动力市场和社会造成了新的冲击。伴随劳务派遣制度的改革，劳务派遣制度也带来了诸如派遣劳动者就业不稳定性的增加，工资水平降低下，不能享受同正式员工相同的待遇等问题，并对其原因进行了初步的分析。[1]黄伟博士在对日本劳务派遣法律规制进行分析的前提下指出，劳务派遣的法律规制的加强并没有导致日本企业转而选择正式雇佣或是更加灵活的就业方式。[2]另一种类型是在比较法的视野下希图为中国制度的改革寻找某种启示。借鉴域外相关法律制度，可以避免代价高昂的法律实验，关起门来搞“实验爬行主义”的方式并不可取。[3]例如，尹文清副教授通过对日本劳务派遣制度的分析指出我国劳务派遣应该借鉴的方向，即：完善劳务派遣法律法规；明确双雇主法律责任；加大对劳务派遣市场的监管力度。[4]黄晋研究员对于日本同工同酬涉及劳务派遣的2018年修法部分，就其修法背景，具体措施以及在透明公正的制度设计、劳动报酬范围的确定、举证责任的分配上对中国法的启示做出了具体的论述。[5]在其另外一篇论文中，更是对同工同酬的解释方式，平等待遇权的导入，“同工不同酬”实际判断标准进行了进一步的论述。[6]

从上述先行研究可知，除黄伟博士的文章中有涉及2012年日本《劳务派遣法》修改的部分内容外，就2012年和2018年之间修法的部分，其实处于断层的状态，其他先行研究并未涉及，可知，国内对于日本《劳务派遣法》的研究，尤其是2012年到2018年之间，其实处于空白的状态。而处于其间的2012年以及2015年日本《劳务派遣法》修改是日本劳动派遣的转折点，对该部分的研究具有一定的学术意义。2012年以后的日本劳务派遣有什么样的变化？具有什么样的特点？法律规制的运行状况如何？这些是本文将致力回答的问题。本文首先回顾日本《劳务派遣法》成形期和放松规制期的背景以及相关修法状况。其次，重点介绍2012年以及2015年修法相关背景和内容并分析其特点。最后，采用实证研究的方法对修法后的现状进行揭示并对法律效果进行分析，以期填补国内相关研究的空白。

二、《劳务派遣法》的成形期和放松规制期

在日本《劳务派遣法》中规定，劳务派遣指，将自己雇佣的劳动者，基于该雇佣关系下，接受第三人的指挥命令，使劳动者为第三人提供劳务，且并不要求第三人对该劳动者进行雇佣。[7]本文拟将日本劳务派遣立法变迁分为三个时期予以探讨，其中（1985年-1999年）为成形期，（1999年-2012年）为放松规制期，（2012年-现在）为严格规制期。①

（一）《劳务派遣法》的成形期

在《劳务派遣法》成形期，日本《劳务派遣法》尝试对劳务派遣这一用工形式予以认可，并尝试对其进行规制。对于该方针与劳务派遣诞生的背景有着紧密的联系。日本劳务派遣诞生于日本经济高速发展的背景下，伴随企业外包的增加和劳动者劳动意识的转变而出现。首先，在经济高度发展时期，职业的专业分工快速发展，且，出现了许多的企业，带有大量生产大量消费特征的企业，为了自身的发展，也是需要大量的专业人才。在该期间还具有这样的特征，企业为了追求效率，频繁的进行业务外包。对于企业如果没有相关的专业人才的话，就会将相关业务外包给对应其业务的专业的外包公司。其次，日本传统的终身雇佣制也并非能满足劳动者的需求。年轻的劳动者与传统的劳动者比较，持有相对自由、能够确保其私人时间，且能够充分发挥其知识、技术以及经验的劳动观。再次，在终身雇佣制下，中途雇佣是比较困难的。反而，劳务派遣可以带来中途雇佣的机会。对于劳动者，特别是给结束生育小孩，希望回归职场的女性带来了机会。对于高龄社会中的高龄劳动者，劳务派遣也是给他们带来了就业的机会。可见，雇佣单位的招聘需求和劳动者的求职需求在这里得到了契合，将劳动者进行派遣，这样的“业务外包”的形式便应运而生，后来作为劳务派遣得到了法律的认可并发展起来。[8]

1985年，作为《职业安定法》第44条规定的例外，②劳务派遣业在日本得到了认可，并制定了《劳务派遣法》对其进行引导和法律规制。为了防止劳务派遣对传统“终身雇佣制”的侵蚀，对于允许使用劳务派遣的工种以及派遣期限作出了严格的限制。最初定为13种工种，通过采取许可制和申请制对劳务派遣业进行管理，分别对应“常用型派遣”和“登陆型派遣”。1986年扩大至于16种工种。1994年，为了发挥劳务派遣促进高龄劳动者就业之作用，《劳务派遣法》作出如下修改，作为对高龄劳动者就业的支持措施，除港湾运送行业、建筑行业、保安行业以及制造行业之外都可以使用劳务派遣，但是，为了防止劳务派遣对终身雇佣制的侵蚀，原则上，劳务派遣期限不得超过1年。1996年，日本政府为了应对经济不景气，对于可以使用劳务派遣行业要求扩大。虽然同时期派遣劳动者的权利受到侵害的状况层出不穷。《劳务派遣法》还是作出了修改，将可以使用劳务派遣的范围扩大至26种工种。③

（二）《劳务派遣法》的放松规制期

在《劳务派遣法》放松规制期（1999年-2012年），正如前述，在1990年的日本泡沫经济破灭后，日本经济一直处于低迷的状态，政府为了应对经济低迷，整体上提出了放松管控的方针。相关经济团体呼吁对《劳务派遣法》进行修改。1999年，《劳务派遣法》作出了如下修改，即：对于可以使用劳务派遣的行业原则上不再予以限制；对于禁止使用劳务派遣的行业采用“反面列举”的方式将其予以规定；劳务派遣一般用于临时性、替代性岗位，派遣期限原则上为1年；在保障派遣劳动者的权利方面，导入了“直接雇佣劝告”制度（即，用工单位违反派遣期限限制使用派遣劳动者的场合，如果劳动者提出要求的的话，劳动大臣可以劝告该用工单位雇佣该劳动者）；如果对于使用1年以上的派遣劳动者，如用工单位有意继续使用该劳动者从事相同工作的话，用工单位应优先直接雇佣该劳动者。此外，《劳务派遣法》还规定了劳务派遣单位的个人信息收集、保管、使用的保密义务，社会保险加入的义务，中途解约对于派遣劳动者的损害赔偿责任，技能培训强化，防止性骚扰等义务。其后的2003年，《劳务派遣法》作出了修改，即：对于专业性工种不再限制派遣期限，其他行业均延长到3年；对于无期限限制的行业，在用工单位持续工作3年以上的，用工单位应向该派遣劳务者发出缔结劳动合同的要约；对于派遣期限最长为3年的行业，用工单位在接到劳务派遣单位不再进行派遣之通知时，仍然有意使用该派遣劳动者的，用工单位应向该派遣劳务者发出缔结劳动合同的要约；对于“介绍预定派遣”解禁；对于制造业和一部分医疗行业可以使用劳务派遣，同时，传统制造业也可以使用劳务派遣，最初期限为1年，后于2007年延长至3年。

  （三）《劳务派遣法》修法所呈现的特点

日本泡沫经济过后的三次《劳务派遣法》修改的中心都是围绕“放松规制”展开，导致了诸多的社会问题。就对《劳务派遣法》修法的历史变迁分析，可知，虽然在修法的过程中该法注意保护了派遣劳动者个人权利，但是，就其整体方针上就派遣范围、派遣期限越发宽松，导致了劳务派遣的过度发展，加大了劳动者之间收入的差距。正如日本劳动法学家名古道功、中村和雄指出，《劳务派遣法》制定初期，注意到与日本的雇佣习惯的调和，要求防止“非正规雇佣”对传统“终身雇佣制”的侵蚀。因此，考虑到专业性和雇佣关联的特殊性，对派遣的工种进行了限定，采用了“正面列举”④的方式，且对派遣的期限也进行了限制。但是，在1999年以及2003年的修法过程中，《劳务派遣法》可以说出现了逆天的变化。无论是“登陆型派遣”还是“常用型派遣”，⑤都采用“反面列举”的方式，对于派遣期限的限制也是被废除。因此，《劳务派遣法》的临时性劳动力需求供给这样特点也被淡化，成为了应对失业的“缓冲装置”以及演变为对于企业劳动力需求进行快速、准确对应这样的特点，反而偏离了防止“非正规雇佣”对“终身雇佣制”的侵蚀之立法原意，对于制造业的解禁更是加强了该倾向。[9]其后，日本政府也意识到劳务派遣之问题，加之民众呼声很高，政府尝试改变既往方针，严格规制劳务派遣。

三、严格规制期：2012年和2015年《劳务派遣法》修法

（一）2012年《劳务派遣法》修法

1.2012年修法背景

2008年2月，厚生劳动省聚集了相关有识之士，成立了“今后关于劳务派遣制度的研究会”。研究会对于“一日派遣”、“登陆型派遣”、派遣劳动者的待遇改善以及违法措施进行了讨论，其后，提交了报告书。报告书指出，对于劳务派遣制度应进行严格规制，并基于保护派遣劳动者和稳定雇佣的视点对劳务派遣制度进行了研讨。2008年9月，劳动政策审议会在研究报告的基础上，进行了审议，提到了如下建议，即：禁止“一日派遣”；稳定雇佣的前提下应采用直接雇佣的方式；同一集团内派遣不超过8成；离职1年内禁止通过劳务派遣回到原企业等意见。厚生劳动省接受了劳动政策会议的建议，制作了法律修正案，在20008年10月获得劳动政策审议会议认可后于同年11月提交国会。

但是，这个时候出现了世界性的经济危机，日本的制造业受到很大的打击，很多的派遣劳动者被解雇失去工作。2008年年末，失业者聚集在东京日比谷公园，即著名的“跨年派遣村”事件，引起了社会的关注。社会舆论要求对《劳务派遣法》进行彻底修改的呼声高涨。在该背景下，修正案在没有经过审议下，伴随2009年7月众议院的解散而被废弃。2009年6月，野党民主党、社民党、国民新党提交“派遣法修正野党三党案”于国会，该修正案与先前政府修正案比较倾向于保护劳动者，但是，同样伴随众议院的解散而被废弃。

2009年8月的选举结果，以民主党为中心的政权得以确立，舆论认为“三党案”将被通过。但是，对于劳动立法，必须经过劳动政策审议会的审议，结果修改后的“三党案”与先前比较大幅度的放松了对劳务派遣的规制。对于该案，劳动者和雇主代表之间意见难以调和，出现很多反对意见，导致审议无法进行。2011年12月，民主党、自民党、公明党通过协议总结出新修正案。该修正案通过了厚生劳动委员会和众议院的审议，3月28日，通过了参议院的审议。新《劳务派遣法》终于成立。但是，对于“登陆型派遣”、制造业派遣以及26种工种今后存在的方式，并没有达成一致的意见，以附带决议的形式保留了下来。

2.2012年修法要点

对于2012年的修法从制度本身的调整和派遣劳动者权利保障角度分别做如下修改。⑥一方面，在严格规制劳务派遣方针下，采取如下措施：

（1）“一日派遣”是过于短期的雇佣、就业形态，劳务派遣公司和用工单位难以发挥其雇佣责任，往往造成派遣到禁止业务、再派遣、甚至是造成工伤。对于一日、甚至是30日内的派遣，予以禁止。对于一日雇佣不会带来不利影响的行业，对于雇佣期间难以确定的劳动者不在此限。

（2）处于同一集团内的用人单位，设立劳动派遣公司的情况，在此状态下，劳务派遣公司被认为是“第二人事部”，不能发挥劳务派遣的需求供给的调整机能。同一集团公司以内的劳务派遣单位在该集团公司以内劳务派遣用工应控制在八成以下。除此之外，对于劳务派遣单位，事业年度结束后3个月以内，须提交“集团公司内劳务派遣用工比例报告”。

（3）用工单位离职的劳动者，禁止作为派遣劳动者派遣回原来用工单位。对于原本为用工单位雇佣的劳动者，使其离职，其后，作为派遣劳动者让其回到原来的用工单位、岗位。与原来的劳动条件相比较的话，可能存在降低劳动条件的可能性。违反《劳务派遣法》防止用劳务派遣替代直接雇佣的立法原意。因此，对于派遣公司设定禁止其雇佣从用工单位离职一年内的劳动者，对于用工单位禁止其使用从劳务派遣单位离职一年的劳动者。

另一方面，在派遣劳动者的雇佣长期化以及待遇改善方针下修改如下：

（1）对于固定期限雇佣的派遣劳动者，其提高能力的机会少，且对其工作经验难以得到肯定，而不得不通过派遣来寻找工作，且这样的状态成为常态化，无法获得无固定期限雇佣。为了满足该类派遣劳动者的需求，对于派遣单位设定构建转换无固定期限措施的努力义务。其具体内容如下：对象劳动者包含与劳务派遣单位存在雇佣关系，且合计雇佣期限超过一年以上的“固定期限雇佣劳动者”和与劳务派遣单位存在雇佣关系，且合计雇佣期限超过一年以上的，以派遣劳动者形式雇佣的劳动者。作为措施包含：劳务派遣单位雇佣机会的提供；以“介绍预订派遣”方式推进无固定期限且直接雇佣；为促进转换为无固定期限而提供相关的职业训练。其中，“介绍预定派遣”指，劳务派遣公司在获得职业介绍许可的话，可以与用工单为协商在结束派遣后，将该派遣劳动者介绍给用工单位，由其进行雇佣。但是，“介绍预定派遣”中，派遣劳动者的派遣期间不能超过6个月。[10]

（2）对于劳务派遣中途解除之应对。劳务派遣合同中途解除的话，派遣劳动者便失去了工作。因为用工单位的原因而导致劳动派遣合同解除的，对于用工单位设定其为派遣劳动者寻找新的工作机会以及负担派遣劳动者停工补贴的义务。且要求在劳务派遣合同中将前述义务约定于合同中。

（3）平等待遇的确保。没有根据派遣劳动者的工作业绩而给付其相应的劳动报酬，相关信息不够透明。为了解决该问题，劳务派遣单位在决定派遣劳动者报酬之时，需在参考同岗位用工单位劳动者的工资、培训、福利，以注意保障平衡待遇权。且，对于劳务派遣单位是否切实的构建平衡待遇措施，对于用工单位也设定了将必要的信息提供给劳务派遣单位的“努力义务”。

（4）信息提供。对于劳务派遣单位运营不透明的问题。对应劳务派遣单位设立提供“劳务派遣关联费用”“派遣劳动者的工资差额与派遣人工费比较所占比例”“培训相关事项”等信息的义务。

（5）对于待遇相关信息的说明。劳务派遣单位，对于即将雇佣的派遣劳动者，对其工资的预设金额进行说明。在雇佣时、派遣开始时，派遣人工费变更时，对于劳务派遣单位设定对派遣劳动者劳务派遣相关费用之明示义务。

（6）“视为要求缔结劳动合同制度”。用工单位违法使用劳务派遣之际，在违法行为发生的时间点，视为用工单位以劳务派遣单位相同劳动条件为标准，对派遣劳动者发出缔结劳动合同请求。

（二）2015年《劳务派遣法》修法

1.2015年修法背景

2012年《劳务派遣法》的修改对于残留解决的问题，以附带决议的方式保留下来。其中具体包含如下问题：即“登陆型派遣”的存废问题；制造业派遣存废形式；对于是否属于传统26工种，对于派遣期限的设定有着较大的差异，希望能够采用便于直观理解的方式。对于这些内容需要尽快的进行修改。2012年10月，厚生劳动省聚集相关有识之士，再次对法律修改进行了讨论，作为讨论的结果，提交了《关于今后劳务派遣制度的存在形式的研究会报告书》，该报告书指出，“登陆型派遣”发挥了调整劳动力需求和供给的功能，不应该被禁止，现行26工种与其之外的业务之区分之方式应予以废除，取而代之，作为防止劳务派遣对终身雇佣制的侵蚀之对策，应采取限制派遣期间的用人单位形式和限制派遣期间的个人单位形式。2013年8月，劳动政策审议会对其进行了讨论，其后，制作相关报告书并向政府进行了建议，以该建议为蓝本制作了法律修改方案。劳动政策审议会认为“大致适当”并予以认可。该法律修改方案于2014年提交第187次临时国会，但是未通过。2014年秋天就其原本内容再次提交188次临时国会，在解散众议院的骚动中仍旧未能通过。安倍内阁在2015年的第189次国会中再次提交同样内容，顺利通过，并计划于2015年9月30日开始施行。该次的修法因为进行了大胆的修改而备受关注。[11]

2.2015年修法要点   

2015年《劳务派遣法》修法同样可以分为制度本身的调整和对于派遣劳动者权利的保障进行修改。[12]一方面，在严格规制劳务派遣方针下，采取如下措施：

（1）劳务派遣健全化。一直以来劳务派遣分为“登陆型派遣”和“常用型派遣”，且分别采用申请制和许可制。本次修法为了排除一部分伪装的“常用型派遣”的劳务派遣公司，将劳务派遣统一为许可制。伴随修改为许可制，其许可条件也是有所改变。

（2）对于派遣期限的修改。对于用工单位的派遣期间限制，在同一用工单位持续提供劳务的，其上限规定为3年。但是，如果听取过半数工会成员的意见的话，可以予以延长。对于个人的派遣期限的限制，用工单位对于同一派遣劳动者在其单位内同一科室予以使用的年限的上限为3年。

另一方面，在保护派遣劳动者权益的方针下，采取如下措施：

（3）稳定雇佣。对于在用工单位内相关科室预计从事一年以上相关工作的派遣劳动者，劳务派遣公司应向用工单位请求对于该派遣劳动者直接雇佣，或是，提供新的用工单位，又或是自己提供直接雇佣的机会。

（4）提供招聘信息之义务。对于在用工单位持续1年以上提供劳务的派遣劳动者，如果用工单位有招聘正式员工的时候，应将该信息告知派遣劳动者。且，在用工单位相关科室持续提供劳务3年以上的派遣劳动者，也应将招聘正式员工的信息进行告知。

（5）“视为请求缔结劳动合同的制度”。2012年的法律修改过程中，作为对违法派遣的惩罚措施，制定了“视为请求缔结劳动合同的制度”。即，在用工单位发生违法派遣的时候，基于派遣公司的劳动条件，在用工单位和派遣劳动者之间强制成立劳动关系的制度。视为用工单位向派遣劳动者发出缔结劳动合同的邀约。换言之，对于禁止业务的劳务派遣、无许可派遣、派遣期限限制违反以及“假外包真派遣”发生的话，派遣劳动者与用工单位之间成了劳动雇佣关系

（6）技能提高。为了提高派遣劳动者的技能，劳务派遣公司应提供分阶段、成体系的职业培训，且对于有要求的劳动者提供职业规划咨询。

（7）平衡待遇权。2012年的法律修改中，劳务派遣单位在决定工资、职业培训、福利的时候，应充分考虑平衡待遇权。本次修法，对于该内容进一步予以明确，对于劳动者有要求之时，应对其内容予以说明。对于用工单位也应实施平衡待遇权，具体表现在，对于从事相同工作内容的用工单位劳动者的工资水平、一般劳动者工资的市场行情以及用工单位的招聘状况，如果劳务派遣单位提出要求的话，用工单位有提供相关信息的“配虑义务”。不止限于工资水平，对于职业培训，福利以及劳动派遣人工费的决定也是规定了“努力义务”。⑦

（三）2012年、2015年修法之特点

正如前述，日本《劳务派遣法》在成立初期尝试对劳务派遣进行规制出发，其后为了符合当时的社会背景，出现了放松规制的趋势。其具体表现在对于劳务派遣的准入门槛，从工种到行业，呈现不断的放宽趋势以及派遣期限一再延长。在放松规制的同时，虽然也出台了一些保障派遣劳动者实体权利的措施，例如，对于劳务派遣雇佣向直接雇佣的推进。但是，在这里不得不指出，大部分的义务的设定停留在“努力义务”“配虑义务”阶段，并不能产生私法上的法律效果，流于形式。

另一方面，经过2012年《劳务派遣法》修改，其确立了严格规制的修法方针，且，考虑到在劳务派遣过程中，当事三方主体力量对比不均衡。用工单位、劳务派遣单位、派遣劳动者之间，力量强弱对比呈现递减趋势。[13]不但从制度整体上要求严格规制，还首次正式提出保障派遣劳动者权益的方针。在经过2015年《劳务派遣法》修改，可以说对于劳务派遣行业的规制以及派遣劳动者权利的保障得以进一步深化。具体表现在：对于劳务派遣行业从业门槛，从过往的申请制提高为许可制，对于劳务派遣的使用期限的限制限定在3年等。对于派遣劳动者实体权利的保障具体体现在：推进直接雇佣，强调派遣劳动者职业技能的提高，保障派遣劳动者的平衡待遇权等。更甚至是直接表现在2015年同时制定《同工同酬推进法》，要求尽快将平衡待遇权上升到平等待遇权，建立不逊色于欧洲国家的同工同酬制度。[14]

四、劳务派遣业的现状和《劳务派遣法》的法律效果

（一） 劳务派遣的现状

就2015年日本《劳务派遣法》修改后，劳务派遣行业出现的变化如表1和表2所示

表1.派遣劳动者人数的推移⑧

表2.派遣劳动者行业分布 （2021年上半年）⑨　

（二）2015年法律修改后的效果

2015年的《劳务派遣法》修改后，设立了许可制，对派遣期限也进行了新的限制，制定了稳定雇佣措施，推进了平衡待遇权。就上次法律修改已经过去了数年。对于该法的实际运用状况如何？有必要对该法的实际的法律效果予以把握。对于法律效果的测试方法，现根据修法内容选择派遣期限限制、稳定雇佣措施、职业培训方法三点进行测试。使用的相关调查数据为日本厚生劳动省在2018年进行的调研（以下简称“厚劳省2018调研”）和日本厚生劳动省2021年的数据统计（以下简称“厚劳省2021统计”），其中，2018年的调研中，厚生劳动省以5人以上规模的派遣公司为对象，对14000名派遣劳动者为进行了调研。[15]

1．派遣期限的限制

（1）劳务派遣单位

对于同一家用工单位所能够派遣的期间原则上是3年，如果超过3年还需要继续使用派遣劳动者的，需要听取用工单位半数以上工会的意见。就“厚劳省2018年调研”显示，用工单位的派遣期间合计来看，1年以上3年以下有（34.6％），其次3年以上（18.2％），再次，6个月以上1年以下（17.8％）。总之，超过3年的现象仍然存在，但是3年以下的比例占8成以上。

（2）个人单位

 同一派遣劳动者在用工单位同一科室的派遣期限是3年。就“厚劳省2018年调研”显示，1年以上3年以下占（45.2%）最高，其次，6个月以上1年以下（20.2％），再次3个月以上6个月以下（12.8％）。总之，3年以下的比例占接近8成。

（3）综合“厚劳省2021统计”中，如下表3所示劳务派遣合同所签订的合同期限⑩可知，劳务派遣的使用大多数限定于3年以下，但是，合同期限为30日以下的合同占比最大，可以推测劳务派遣中高龄劳动者所占比重不低。

表3.劳务派遣合同派遣期限

2.职业培训项目

（1）就“厚劳省2018年调研”显示，在过去的一年中接受过职业培训的派遣劳动者占比50.5％，就其内容来看，“在劳务派遣单位接受培训”占比最高，占比（29.6％），其次，“在用工单位接收培训”占比（28.3％），“在派遣单位或是用工单位接收在线培训”占比（21.4％），“公司以外，业界团体，民间教育培训机构等”占比（3.5％）。

（2） 综合“厚劳省2021统计”中，如下表表4、表5、表6、表7所示职业培训相关调查数据可知，绝大多数劳动者都接受了职业培训。

表4.接受职业培训的派遣劳动者的比例

表5.接受职业培训的年平均时间

表6.接受职业培训的方式　

表7.费用负担　

3.稳定雇佣措施

（1）就是否制定稳定雇佣措施的调查，就“厚劳省2018年调研”显示，用工单位回答应对“稳定雇佣措施”的比例仅仅只有4.8％，这些用工单位大致采取了如下措施，“提供其他的就业机会占（49.0％），其次，“其他措施（30.6％）”“劳务派遣合同到期前的人工费支付给劳务派遣单位（20.4％）”“负担超过劳务派遣单位支付给派遣劳动者的停业补贴、解雇补贴以上的部分（7.3％）”“没有采取任何措施（8.9％）”。

就是否有“录用正社员制度”，在劳务派遣单位设立“录用正社员制度”的占比为24.4％，在这中间，在过去的一年中将派遣劳动者转变为正社员的占比为6.3％。与之相对应，用工单位的方针政策为，“增加比例（7.1％）”“减少比例（19.3％）”“保持现有比例（20.4％）”“未定（49.3％）”。

就是否提供就业信息，在劳务派遣单位，被调查的派遣劳动者中，“提供正式员工直接雇佣相关信息”的占比18.2％，提供正式员工以外，包含小时工、PART-TIME、固定期限直接雇佣相关信息”的占比17.6％，“劳务派遣单位无固定期限派遣劳动者录用制度”相关信息占比15％。

（2）综合“厚劳省2021统计”中，如下表8所示稳定雇佣措施（派遣法第30条）的实绩⑩可知，稳定雇佣措施实际效果并不理想

表8.稳定雇佣的实际效果

五、结语及今后课题

通过前述“厚劳省2018年调研报告”和“厚劳省2021年数据统计”相关数据的展示，可以对日本劳动派遣的发展状况以及修法后的效果已经有了大致的掌握。具体而言，在经历日本《劳务派遣法》在经历了2012年和2015年两次修法后，劳务派遣呈现如下特点：

一方面，就劳务派遣业规模而言，劳务派遣人数有逐渐增多的趋势。从派遣劳动者的工种来看，制造业从业者，事务性工作从业者人数最多。

另一方面，首先，对于防止劳务派遣对传统雇佣方式的侵蚀而言，作为临时性用工的劳务派遣，法律对于用工单位和派遣劳动者的限制皆为3年以下，从调查的数据可知，大部分的劳务派遣被规制于3年以下。在一定程度上，实现了修法的目的。但是，正如前述法律规定，如果超过3年还需要继续使用派遣劳动者的场合，需要听取用工单位半数以上工会的意见。在“厚劳省2018年调研报告”中，用工单位（占比只有12.7％）中，为了延长派遣期限而听取过半数工会意见的，其回答“听取意见”的仅仅只有21.6％，[15]比例太低。可知，该条款并没有发挥立法者所期待的法律效果。其次，就职业培训而言，大多数的企业设立了所谓的职业培训，其比例虽然不算很高，但是，基本实现了面向所有的劳动者无偿带薪提供。再次，就雇佣安定措施而言，流于形式，包含用工单位和劳务派遣单位将派遣劳动者转为正式职员比例极低，劳务派遣单位与用工单位并不积极。

综上可知，经济不景气，企业不愿意雇佣更多的劳动者，即使使用法律规制这一方式引导，法律效果也不甚理想，如何处理劳务派遣与传统“终身雇佣制”之关系仍然为日本政府所面临的一大亟待解决之课题。最后，本文所解明之处有限，希望能为学界提供一定的有益参考。

黄晋律师

四川恒和信律师事务所

■ 黄晋律师于2010年进入广东外语外贸大学法学院系统学习法律，获法律硕士学位。后留学于北海道大学法学研究科。先后就职于西铁城，ALMEXPE株式会社中国公司，从事翻译、工程项目管理相关工作。

■ 自2019年3月开始从事律师工作，三级律师。主要从事外商投资、公司合规以及诉讼仲裁等领域，能熟练运用日语进行工作。

■ 社会兼职：北海道大学法学研究科高等法政研究中心协力研究员，四川师范大学全球治理与区域国别研究院客座研究员。

注 释

①关于日本《劳务派遣法》修改的背景具体参考以下文献相关部分：[日] 高梨昌. 詳解労働者派遣法（第二版）[M].日本労働研究機構，2001；[日] 和田肇，脇田滋，矢野昌浩. 労働者派遣と法[M].日本評論社，2013；[日] 高橋賢司. 労働者派遣法の研究[M]. 中央経済社，2015；[日] 本庄淳志. 労働市場における労働派遣法の現代の役割 [M] 弘文堂，2016；[日] 萬井隆令. 労働者派遣法論 [M] .旬報社，2017年。

②日本《职业安定法》第44条规定，任何人禁止从事劳动者供给事业，或是将从事劳动者供给事业的单位处提供的劳动者置于自己的命令指挥下使劳动者提供劳动。

③26种工种具体包含“电算机的系统、程序的设计等”“机械等的设计、制图”“制作放送节目的影像、声音机械操作”“放送节目制作的演出”“事务用机械操作”“口译、笔译、速记”“秘书”“档案整理”“市场调查”“财务处理”“对外交易、对内交易的文书制作”“高度机械的性能、操作方法的介绍、说明”“游客送迎”“建筑物清扫”“建筑设备的运行、检查、维修”“前台”“研究开发”“事业实施的企划、立案”“书籍的制作、编辑”“商品广告的设计”“播音员”“技术营业”“放送节目大小道具的制作、设置”等。

④例如，前期列举26种工种可以利用劳务派遣，称为“正面列举”。后期列举禁止利用劳务派遣的行业，例如，港湾运输业务、建筑业、安保业，此外原则上都可利用劳务派遣，称为“反面列举”。

⑤“常用型派遣”指的是派遣劳动者与劳务派遣公司签订固定劳动期限合同，即使用工单位没用工作，回到劳务派遣单位，劳务派遣单位支付工资。与之对应，“登录型派遣”指的是劳动者预先在劳务派遣公司进行登记，劳务派遣公司只是在用工单位有工作的期间，雇佣派遣劳动者，用工单位工作结束，劳动者与劳务派遣公司的劳动合同即终止，劳务派遣单位无支付派遣劳动者工资的义务。

⑥ 参见《平成24年労働者派遣法改正の概要》，载厚生劳动省官网，

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/kaisei/03.html.2018年1月11日访问。

⑦在日本劳动相关法修改过程中，必须经过劳动政策审议会的审议，如果劳雇难以达成一致意见的话，就不能设立相关义务条款，转而设立“配虑义务”或是“努力义务”。其中，“配虑义务”虽然不会带来律上的惩罚效果，但是，要求一方采取一定的措施。“努力义务”不会带来法律上的惩罚效果，但是其目的在于督促一方自觉履行义务。

⑧参见《労働者派遣事業の事業報告の集計結果について 》2015年-2021年部分数据整理，载厚生劳动省官网，https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000079194.html.2022年7月1日访问。

⑨参见《労働者派遣事業の令和３年６月１日現在の状況（速報）》，载厚生劳动省官网，

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000199502_00005.html.2022年7月1日访问。

⑩参见《令和２年度労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）》，载厚生劳动省官网，

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000199493_00012.html.2022年7月1日访问。

[1] 平力群，浅析日本《劳务派遣法》的沿革及其影响[J].日本学刊，2009（3）83-95.

[2] 黄伟.廖慧.林瑶,日本劳务派遣法律规制对企业用工决策的影响[J].中国人力资源开发，2014（13）101-106.

[3] 朱景文. 比较法总论：第3版[M]北京：中国人民大学出版社，2014:21.

[4] 尹文清.日本劳务派遣制度改革探析与借鉴[J].山东社会科学，2015（12）143-147.

[5] 黄晋,陈颖.日本的劳务派遣制度对我国的启示：基于同工同酬制度的视角[J].华北电力大学学报（社会科学版），2020（6）：80-87.

[6]黄晋,毕凡.日本同工同酬的制度检视及其对中国的借鉴启示[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2022（01）：76.

[7] 菅野和夫.労働法（第7版）[M].東京：弘文堂.2005:184.

[8] 高梨昌.詳解労働者派遣法（第7版)[M].東京：日本労働研究機構.2001:3-4

[9] 名古道功,中村和雄.労働派遣法の改正過程[A].和田肇,脇田滋,矢野昌浩.労働者派遣と法[C].東京:日本評論社,2013:18-19.

[10] 水町勇一郎.労働法（第6版）[M].東京：有斐閣,2016:341.

[11]本庄淳志.労働市場における労働派遣法の現代の役割 [M] 弘文堂，2016：72.

[12] 厚生労働省職業安定局.労働者派遣法改正のあらまし[J].Jurist,2015(12):15.

[13]鎌田耕一，諏訪康雄，山川隆一，橋本陽子，竹内寿.労働者派遣法[M].東京：三省堂,2017:3.

[14] 水町勇一郎，「同一労働同一賃金」のすべて[M].東京：有斐閣,2018:５.

[15] 調査部.労働社派遣法の平成27年改正後の状況を把握－厚労省『派遣労働者実態調査』[J].Business Labor Trend ，2018（12）:32-35.