新型冠状病毒肺炎（NCP）的发生，扰乱了我们正常的生活秩序，也产生了许多需要解决的社会问题。其中工资相关的问题备受关注，引发了许多人的讨论，但仍然存在一定的不明确性和歧义。笔者在此就回归正常工作秩序前工资标准相关问题进行梳理和论述，提出自己的看法，以供参考。
一、2020春节延长假期期间的工资标准
截止2020年2月10日，国家并未对春节延长假期的性质作出官方说明。结合国务院《关于延长2020年春节假期的通知》（以下简称“通知”）以及相关法律法规的规定，笔者和目前的普遍性看法一致，认为春节延长假期应视为休息日，并进一步认为应视为国家统一安排的缩短工作时间的休息日。
理由如下：
1、本次延长假期的性质为因特殊情况，需要缩短工作时间。根据《国务院关于职工工作时间的规定》的相关规定，这种情形应按照国家有关规定执行。
2、《通知》虽中未对延长假期性质作说明，但《通知》中明确，“因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实”；《人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、中华全国工商业联合会关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第六款末尾规定，“对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。”结合《中华人民共和国劳动法》等相关规定，“不能休假的，安排补休，不能安排补休的，依法支付加班工资”一般适用于“休息日”加班情形。
因此，笔者认为春节延长假期应视为国家统一安排的缩短工作时间的休息日。在春节延长假期间上班的，应安排补休，对不能安排补休的，应当按休息日加班的规定支付加班工资，即不得低于工资的百分之二百的工资报酬。
相关规定如下：
（1）《国务院关于职工工作时间的规定》第四条，“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。”
（2）《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》第一条，“一、 延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班”；《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》第三条，“三、 因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。”
（3）《人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、中华全国工商业联合会关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第三条-（六），“保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。”
（4）《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；”
（5）《工资支付暂行规定》第十三条第二项，“（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；”
二、关于因NCP被隔离员工隔离期间工资标准
截止2020年2月10日，普遍认为被隔离员工隔离期间工资应正常发放。
也存在部分不同观点认为，被隔离员工经诊断确诊的，除符合工伤标准外，应将隔离期间计入规定的医疗期，按医疗期工资标准计算。理由如下：
1、基于一般医学常识，患者的隔离期也是治疗期的组成成分。
2、“非典”期间多数省份实行“分流”：一部分被确诊；一部分被排除，仅针对被排除部分发放正常工资。如《上海市人事局关于“非典”病例密切接触者隔离期间工资福利待遇的通知》，“为加强本市对传染性非典型肺炎的预防和控制工作，保障广大市民健康，维护社会稳定和经济发展，本市机关事业单位中作为“非典”疑似病例及临床诊断病例的密切接触者实行隔离、医学观察，经医学观察排除为病人的，其隔离和接受医学观察期间的工资福利待遇，由所属单位按出勤处理”；《北京市劳动和社会保障局关于“非典”疑似病人等人员隔离期间工资待遇问题的通知》，“非典”疑似病人及与“非典”病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属单位按出勤照发。”
笔者认为对于确诊患者，隔离是在确诊前展开的，具有配合人民政府工作的性质，具备类似参加社会活动的社会利益属性；确实患有NCP又表明隔离具有个人治疗属性，两者存在重叠性，而法律、行政法规并未对此作出明确规定，可由人民政府劳动行政部门予以明确。根据《人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、中华全国工商业联合会关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第三条-
（六），“保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。”
故，笔者认为被隔离员工隔离期间工资应当均正常发放，本次隔离期间工资标准与“非典”时期采取不同的政策，也体现了我国人文关怀的进步，法治理念的发展。
其他相关规定如下：
《中华人民共和国劳动法》第九条，“国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。”
三、隔离期结束后仍需治疗时的工资标准
隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资，即不能低于最低工资标准的８０％。按人社部现行意见，医疗期应当不包括隔离期。
相关规定如下：
（1）关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第五十九条，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。”
（2）《人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、中华全国工商业联合会关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第六款，“保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。”
四、非隔离或治疗员工延期复工期间工资问题
1、在家办公的，也是工作状态，应当按正常上班支付工资；周六、日等休息日加班的，仍应按休息日加班标准支付工资。对此，部分地区已出台相关文件进行明确，如《北京市人力资源和社会保障局关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》。
2、未工作的，国家鼓励优先协商解决工资待遇与假期问题。而按照/参照法律规定，一般而言，除去要抵消的假期外，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，即按照/参照停产停工相关规定执行，而生活费发放标准由各地自主决定，如四川省规定不低于当地最低工资标准70%的生活费。
注：企业未复工的，一般按照停产停工相关规定执行工资标准；企业已复工员工未复工的，一般参照停产停工相关规定执行。
相关规定如下：
《人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、中华全国工商业联合会关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第三条-（四），“支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。”
《工资支付暂行规定》第十二条,“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
四川省《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知 》第二条第四款，“企业发放的生活费标准不得低于当地最低工资标准的70%。”
3、关于部分地方政府在国务院《通知》的基础上进一步延伸的延期复工期间的员工工资标准问题一种观点认为，地方政府明确推迟复工期间按休息日计算的，按当地相关政策执行，当地没有规定为休息日的，按照/参照一般停产停工的规定执行。如上海市人社局2020年1月28日官方发布《关于延迟企业复工相关问题，市人社局权威解答》中明确上海市延期复工的几日为休息日。
另一种观点认为，应以人社部《人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、中华全国工商业联合会关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（以下简称“人社部意见”）为准，一律按照/参照一般停产停工的规定执行。
笔者认为，国家没有对政府决定延期复工期间的性质进行统一明确前，当地政府明确推迟复工期间按休息日计算的，适用当地政府规定为宜。理由如下：
（1）从《人社部意见》表述本身而言，其关于未返岗的工资待遇问题相关解答，更倾向于提供假期结束后员工不能按期返岗情况的普遍性解决方案，即“该上班了不能去上班或者无法正常进行劳动该怎么办”的解决方案，没有界定假期的范围，不能轻易认定为对政府决定延期复工性质的效力认定。
（2）即使地方政府关于延期复工性质的规定与《人社部意见》发生冲突，并不必然导致某一方无效，需进一步明确效力关系。主体而言，当地人社厅/局同时受到当地政府和人社部双重领导，而当地政府与人社部之间不存在领导与服从关系；客体而言，《人社部意见》不一定构成部门规章，而更倾向于一种指导性措施，对地方政府关于延期复工性质的规定不一定具有法律上明确的约束力。
（3）符合突发事件期间采取统一领导，属地管理的应急管理体制。
相关规定如下：
《中华人民共和国突发事件应对法》第四条，“国家建立统一领导、综合协调、分类管理、分级负责、属地管理为主的应急管理体制。”
《国家突发公共卫生事件应急预案》第2.1条第4款规定，“地方各级人民政府及有关部门和单位要按照属地管理的原则，切实做好本行政区域内突发公共卫生事件应急处理工作。”
（4）更有利于实务执行。突发事件期间，遵循地方政府的规定进行执行，将加快在该地方推行进度，有效率地执行。
注：以上内容仅代表本人观点，如有问题，欢迎探讨。
作者：凌秋阳
四川恒和信律师事务所专职律师
日本广岛大学硕士研究生
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