本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。

39期内容提要：

❑ 新法速递

◆ 人社国家发改委发布《关于恢复和扩大消费的措施》通知

◆ 人社厅、财政厅、四川省税务局印发《关于公布2023年度全省养老保险缴费基数上下限具体标准的通知》

◆  四川省人社厅、四川省财政厅印发《关于2023年调整退休人员基本养老金的通知》

◆  四川省印发《人力资源市场场所和服务规范》

◆  天津市人社局发布《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》

❑ 重点法规

◆ 天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则（2023年8月1日起施行）

❑ 热点案例

◆ 总经理说气话辞退员工又反悔，法院：口头辞退有效，公司赔7.2万！

◆ 女子提离职后数月才获批，要求单位给112万，法院：赔偿56万！

❑ 专题探讨

◆ 女员工产假期间绩效奖金如何发放？

❑ 经典判决

◆ 陆某某与南京某机械制造有限公司劳动争议二审民事判决书

长按二维码获取电子阅览版

专 题 探 讨

女员工产假期间绩效奖金如何发放？

案例一

企业有绩效发放规定，法院判决不予补差

2011年7月25日，袁某到成都某公司处从事人力资源管理招聘主管职务，双方签订了期限为2011年7月25日起至2014年7月25日的书面劳动合同，约定袁某的工作地点为成都。成都某公司因工作经营需要及袁某的能力和表现，依照成都某公司规章制度的规定、标准，在向袁某书面通知后，可以调动袁某的工作岗位，袁某的工资、奖金、福利等各项待遇随其调整后岗位的统一标准相应改变。成都某公司为袁某缴纳2011年10月至2013年11月的社会保险。2012年11月26日至2013年4月3日期间袁某休产假，并领取生育津贴7081.3元。

2013年11月15日，成都某公司作出人事调动通知决定将袁某由人力资源部调至子公司客户服务部工作，袁某于2013年11月18日书面回复成都某公司不同意变更工作岗位。2013年11月26日成都某公司以袁某拒不到新岗位报到为由解除了与袁某的劳动合同关系。袁某于2013年11月30日离职，袁某离职前一年的月平均工资为6000元。

2014年1月22日，袁某向成都市新都区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，成都市新都区劳动人事争议仲裁委员会作出的新都劳人仲委案字（2014）第075号仲裁裁决书，后袁某不服，诉至法院。

一审法院：新都区人民法院认为，根据袁某、成都某公司举证的《成都某有限公司薪酬福利管理制度修订版》第十一条第四项“产假期间只发放基本工资，取消岗位工资及相关福利”的规定，袁某在产假期间已领取了基本工资2400元／月，故对袁某要求兴茂公司支付产假期间未足额发放工资17680元，产假期间福利补贴800元及三八妇女节福利补贴200元的请求，不予支持。

对于袁某要求成都某公司支付2012年产假期间年终绩效奖金1000元、2013年度年终绩效奖金8280元。由于袁某未向本院举证其应领取2012年年终绩效奖、2013年度年终绩效奖的有效证据，本院认为绩效考核系成都某公司作为用人单位对其员工进行工作成果评论的方法，绩效考核奖不属于工资的范畴，系用人单位行驶其管理权的范畴，不属于人民法院的审查范畴，故对袁某主张成都某公司支付2012年年终绩效奖金1000元、2013年度年终绩效奖金8280元的诉讼请求，法院不予支持。

二审法院：成都市中级人民法院认为，袁某产假期间的工资差额部分应予补足；但对于袁某主张的产假期间绩效奖金1000元及2013年度的绩效奖金8280元，袁某并未提供证据证实其应当获得绩效奖金及具体的数额，且绩效奖金是否发放及数额的多少均属于用人单位自主管理范畴内事项，袁某主张以上金额缺乏法律依据，本院不予支持。

案例二

无具体绩效发放规定，法院判决按平均工资补差

王某某2016年4月25日入职深圳某公司，工作岗位为商务经理，工资结构为基本工资6000元+绩效工资。2017年10月25日，王某某开始休产假。

2017年10月1日至2018年3月31日产假期间，公司按照6000元工资标准支付产假工资，公司认为产假期间绩效为0，因此未支付绩效工资。

2018年7月1日，公司向王某某送达《解除／终止劳动关系通知书》，以其存在《劳动合同法》第三十九条第三项——即严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害情形为由，解除双方劳动合同。

王某某申请仲裁，请求违法解除劳动合同经济赔偿金4.25万元；产假期间绩效工资差额2.92万元。仲裁委经过审理后裁决，公司支付违法解除劳动合同赔偿金4.25万元及补足产假期间工资1.5万元。

一审判决：深圳市罗湖区人民法院认为，公司单方与王某某解除劳动关系理由不成立，应依法支付解除劳动合同赔偿金。依据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，王某某休产假前每月平均工资为8500元，故公司以6000元的标准支付其上述产假期间工资的行为不符合法律规定，其应依法予以补足支付。综上，法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金4.25万元及补足产假期间工资1.5万元。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

观点评析

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议……”、《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”等以上法律规定及精神，用人单位不得因女职工享受产假而降低其工资待遇，该待遇应当包括工资、绩效和福利等，并不单独指工资。

《中华人民共和国社会保险法》第五十四条规定：“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”，同时该法第五十六条规定，女职工因生育享受产假的，应依法享受生育津贴。但是，社会保险法并未规定女职工在产假期间仅能享受生育津贴。

同时，《成都市生育保险办法》第七条规定：“女职工的生育保险待遇包括生育医疗费及生育津贴，社保机构按照该规定拨付给用人单位的费用不足支付女职工在生育、产假期间应享受的工资及福利待遇的，其差额由女职工所在单位补足”。我国法律法规对女职工采取特殊保护，用人单位应保障女职工不因生育而降低其应享受的工资及福利待遇。

生育保险的目的是为了保障女职工在生育期间的基本权益，用人单位为职工缴纳了相应的生育保险后，其职工享受的生育保险待遇由生育保险基金予以支付，即生育保险机构分担了用人单位在女职工生育期间应承担的部分义务，但对于女职工因生育而减少的收入，即生育保险待遇不足以弥补的部分理应由用人单位予以补足。这是我国法律对女职工保护的基本态度，也是全国各地方执行生育保险制度的基本做法。

实践中，不同法院不同法官对于女职工产假期间应享受的工资及福利待遇认定不一致。比如案例一中，法院将产假期间的绩效认定为企业自主考核发放范筹，与工资进行区分适用，对于产假期间未出勤的绩效工资不予支持，而对于产假期间节假日福利也不支持。而案例二中，虽然企业没有具体的绩效标准，但是法院直接以员工产假前12个月平资工资为参照标准，判决补足绩效部分，有利于保护生育女职工的权益，更符合女职工权益保护规定。