本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。

40期内容提要：

❑ 新法速递

◆ 国务院公布《社会保险经办条例》

◆ 人力资源和社会保障部办公厅 财政部办公厅《关于进一步加强就业政策落实有关工作的通知》

◆ 国务院《关于提高个人所得税有关专项附加扣除标准的通知》

◆ 人力资源和社会保障部办公厅、全国总工会办公厅、中国企业联合会/中国企业家协会办公室、全国工商联办公厅关于印发《工作场所高温和高寒天气劳动者权益保障制度(参考文本)》的通知 

❑ 重点法规

◆ 社会保险经办条例

❑ 热点案例

◆ 女子试用期上班迟到25次被辞退 法院认定公司解除合法

◆ 广州一公司禁止管理层购买理想汽车，是否合法？

❑ 专题探讨

◆ 用人单位进行内部竞聘，是否具有合法性？

❑ 经典判决

◆ 孙某某诉淮安某有限公司劳动合同纠纷案

长按二维码获取电子阅览版

专 题 探 讨

用人单位进行内部竞聘，是否具有合法性？

案例一 

林某于2008年1月入职某糖业公司，担任储运部仓管员。双方先后多次签订书面劳动合同，并于2014年12月18日订立无固定期限劳动合同。

2020年7月3日，公司下发《关于开展中层以下员工内部竞聘工作的通知》，对包括仓管员在内的最基层的一线岗位进行竞聘，通知规定竞聘时间由归属部门、车间自主安排，但必须在7月9日前完成竞聘与报批工作，竞聘程序如下：

01. 竞聘者提交申请表，由竞聘岗位归属部门、车间负责接收并受理；

02. 由分管领导、部门负责人、竞聘岗位上级领导组成评审小组；

03. 竞聘工作结束后，由所属部门、车间在规定时间内OA报批任岗人员情况并告知企业管理部，由企业管理部负责公示。

林某根据要求提交竞聘申请表，申请竞聘原岗位即储运部仓管员。随后，在参加储运部自行组织的竞聘面谈后落选。同月13日，糖业公司决定就流聘岗位再次进行内部竞聘，并通知落选人员报名参加。林某因糖业公司未告知落聘原因对竞聘结果存在异议，并未参加第二次竞聘。

2020年8月6号，糖业公司以林某竞聘落选为由通知如果不接受公司安排的新工作岗位（出糖口管理员），则要回原岗位待岗，待岗工资为每月1720元。林某拒绝接受新的岗位安排，并于8月7日回到原岗位。这期间，糖业公司未安排林某具体工作任务，但要求林某参加“三班倒”轮班，每天在岗8小时。次月，林某收到8月份工资远低于其往年的生产期工资，并于2020年10月13日提出仲裁申请，请求裁决解除与糖业公司的劳动关系，并支付解除劳动关系经济补偿金28301元（2177元/月×13个月）。

仲裁结果：林某与糖业公司于2020年10月14日起解除劳动关系，糖业公司应为林某办理解除劳动关系相关手续，并支付林某经济补偿金21903.18元。

案例二 

吴女士是某时尚媒体集团公司的员工。2013年，经与吴女士协商一致后， 她所在公司为其办理了内退手续。2015年11月，时尚媒体因经营不景气、收入大幅下降，连续三年严重亏损，决定对内部进行全面重大改革。

为此，单位向包括吴女士在内的内退员工发出通知，要求从2016年1月1日起，内退员工重新竞争上岗，对于不能达到岗位要求的员工，单位将参照 《劳动合同法》核发双倍补偿金，解除双方的劳动合同关系。

点评分析 

常见的竞聘上岗通常有两种情况，一是企业通过竞聘制度选拔管理层，二是通过竞聘上岗制度对部分员工进行辞退或降薪。

法律并不禁止企业以用工管理权的方式提升自己的用工质量，但因竞聘制度与劳动者的切身利益具有重大联系，所以竞聘制度应当满足相应的条件：

01.合法性原则。合法性原则即指竞聘制度的方案需要内容合法、程序合法，同时还需要具备实施竞聘上岗的必要性。

02.公开公正原则。竞聘上岗的方案应当向参与的所有员工公开，并保证选拔过程的公正。

03.程序正当原则。竞聘上岗方案的制定、执行、公示等，应当透明、公开、民主。

实践中，还存在大量的用人单位以竞聘上岗的方式对未能竞聘成功的员工予以辞退、调岗或降薪的情形。该情形一般出现在用人单位效益下滑时，用人单位欲通过此种方式降低用工成本。此时，除了竞聘上岗制度本身应当满足前述的合法、公开、程序正当的条件外，对于未能竞聘成功的员工，亦不能简单以不符合工作条件而予以辞退、调岗或降薪。

首先，《劳动合同法》第四十条第（二）项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但竞聘失败的员工并不必然属于“不能胜任工作”的情形，用人单位还需要通过考核情况等证明员工确实不能胜任工作，并对其进行培训或调岗。培训或调岗后仍然不能胜任的，才能依据该条款解除合同。

其次，依据《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因岗位、劳动报酬系劳动合同的主要内容，且与员工具有重大关系，故用人单位不能仅凭竞聘失败而单方对员工的岗位或报酬进行调整。

因此，竞聘上岗本身是用人单位用工管理权的体现，但若目的在于通过该制度达到“裁员”的目的，则很可能事与愿违！若用人单位确实效益严重下滑，需要降低用人成本的，应当依据法律规定，与劳动者协商变更或解除劳动合同，并依法支付相应的补偿金。