本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。

 44期内容提要：

❑ 新法速递

◆ 四川省人社厅【印发《四川省工伤认定工作规程》川人社规〔2023〕16号】

◆ 四川省人社厅【印发《四川省劳动能力鉴定工作规程》川人社规〔2023〕18号】

◆ 重庆市人社局等三部门【联合发布《关于做好超龄等从业人员参加工伤保险有关工作的通知》（渝人社发〔2023〕100号）】

◆ 山西省人社厅等七部门【联合印发《关于部门协同合力追回违规领取社会保险待遇工作的通知》（晋人社厅发〔2023〕87号）】

❑ 重点法规

◆ 国家税务总局四川省税务局 四川省财政厅 四川省人力资源和社会保障厅 中国人民银行四川省分行 四川省医疗保障局关于优化调整社会保险费申报缴纳流程的公告

❑ 热点案例

◆ 江苏某机器人公司发积分代替工资？涉嫌拖欠工资！

◆ 员工离婚未主动报备被开除，法院：显属不当，公司构成违法解除

◆ 因病少上一天班年终奖全没了？法院：公司应当支付年终奖

❑ 专题探讨

◆ 劳动者要求用人单位办理档案转移手续是否适用仲裁时效？

❑ 经典判决

◆ 文某与山东某公司确认劳动关系纠纷

长按二维码获取电子阅览版

专 题 探 讨

劳动者要求用人单位办理档案转移手续

是否适用仲裁时效？

01 基本案情 

吴某于1985年7月从大学毕业后分配至宜宾某学院任外语系教师。2003年6月25日，吴某与宜宾某学院、四川某大学签订《委托培养博士研究生合同书》，学制三年，培养时间2003年9月至2006年7月止。2004年5月8日，在吴某读博期间，吴某与宜宾某学院签订《合同书》，约定宜宾某学院承担吴某读博期间的95%培养费，吴某承担5%。学习期间不转户口、人事档案、工资关系，享受原工资及有关福利待遇。吴某毕业后必须在宜宾某学院工作十年。若吴某违约，应当赔偿损失，损失包括：学习期间的工资、奖金及其他福利、培养费。2005年10月2日，吴某与宜宾某学院再次签订《聘用合同书》，聘用合同期限从2005年7月1日起至2008年6月30日止。聘用合同到期后，双方未续签聘用合同。

2008年7月，吴某通过人才引进的方式到福建某学院工作，并重新建立档案，未与某学院解除合同关系。2011年7月。吴某又到成都某大学任教。2022年5月，因吴某在成都某大学办理退休需要吴某在宜宾某学院的人事档案，成都某大学向宜宾某学院发出《调档函》，函告宜宾某学院将吴某的档案调至成都某大学，但宜宾某学院未履行。2023年4月，吴某向宜宾某学院提交《申请书》，申请将其档案调至成都某大学，宜宾某学院仍未履行。后吴某向宜宾市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求宜宾某学院将其人事档案调至成都某大学人事处，该委以吴某的仲裁请求已超过法定仲裁时效，不符合受理条件，作出《不予受理通知书》。吴某不服，起诉至宜宾市翠屏区人民法院。

02 法院判决 

宜宾市翠屏区人民法院（一审法院）：宜宾某学院于判决生效之日起十五日内将吴某自1986年至2008年期间的档案转移到成都某大学人事处。

宜宾市中级人民法院（二审法院）：驳回宜宾某学院的上诉，维持原判。

03 案例评析 

宜宾某学院属于事业单位，吴某与宜宾某学院因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，属于人事争议。

关于人事争议的法律适用问题，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30号）第一条规定，“……人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（川办发〔2002〕40号）第四十条规定：“聘用合同终止后不再续订或者解除后，聘用单位应当在30日内出具终止或者解除聘用合同证明书，并办理有关手续。被终止或者解除聘用合同人员的人事关系应当按照有关规定转给具有人事档案管理权的接收单位，或者委托政府人事行政部门所属人才交流服务机构代理。”因此，吴某与宜宾某学院关于人事档案转移的争议《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》有明确规定，则不再适用《劳动法》相关规定。

该案中，法院认为吴某的人事档案用于证明个人学习、工作经历的社会属性文件资料，不涉及经济属性，故个人档案的转移不适用仲裁时效的规定。

根据我国劳动者档案管理的相关规定，劳动者不能自带档案，需通过机要交通或派专人送取方式转递材料。无论是劳动争议还是人事争议均可能涉及档案转移相关争议。关于劳动者要求用人单位转移人事档案是否适用仲裁时效，目前没有明确法律规定，笔者认为不应当适用仲裁时效，主要理由如下：

首先，诉讼时效制度设立的根本目的在于维护稳定的交易秩序，适用于财产权。有关身份、人格等不具有财产利益内容的请求权，关系到民事主体人格存续生存利益以及伦理道德，不应适用诉讼时效规定。劳动者的人事档案记载劳动者个人学习经历、工作经历、奖励惩罚等事项与劳动者本人具有强烈的人身依附属性，且人事档案对于用人单位没有直接的经济属性作用，因此不适用仲裁时效。

其次，在劳动者申请劳动仲裁或者起诉时，用人单位未为劳动者办理档案转移手续处于持续状态，若适用仲裁时效，在现行法律对该种情况下仲裁时效的起算时间明确规定的情况下，实践中也将出现争议。

再次，用人单位为员工办理档案转移手续是用人单位/聘用单位的法定义务，关系到员工个人择业、就业、退休等基本权益的实现，具有强制性。且根据企业《职工档案管理工作规定》（劳力字〔1992〕33号）第十八条及第十九条的规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门，转递档案通过机要交通或派专人送取，不准邮寄或交本人自带。因此，劳动者无法实际接触个人人事档案。若适用仲裁时效，一旦诉讼时效经过且用人单位以该理由抗辩，则劳动者拟转移人事档案缺乏合法救济途径。员工离职后未及时办理档案转移手续，则用人单位也无法转递劳动者档案，也不宜销毁，而该人事档案对于用人单位没有任何实际价值，反而会加重用人单位的档案保管责任，若保管不善还将承担赔偿责任。此时，档案转移及保管将陷入“僵局”，不利于维护和谐、稳定的劳资关系，也不利于解决当事人的实际问题。

当然，笔者认为用人单位为劳动者办理档案转移手续不适用仲裁时效并不是鼓励劳动者对自己的档案不闻不问，人事档案与劳动者具有强烈的人身依附属性，事关劳动者的择业、就业、退休等切身利益，劳动者从原单位离职后，应当及时联系原单位办理档案转移，毕竟法律不保护在权利上睡觉的人。用人单位也应当及时履行法定的档案转移手续，且无权以与劳动者存在其他争议为由“扣留”员工档案。