本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。

 48期内容提要：

❑ 新法速递

◆ 最高人民法院发布《6件劳动争议典型案例》

 ◆ 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布《关于审理劳动争议案件解答（一）》

 ◆ 四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局联合发布《12件劳动人事争议典型案例》

 ◆ 广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅首次联合发布《一批劳动争议典型案例》

 ◆ 云南省高级人民法院与云南省人力资源和社会保障厅联合发布《12件劳动人事争议典型案例》

 ◆ 上海市第二中级人民法院与上海市人社局共同签署《关于加强诉源治理和裁审衔接若干意见》，并发布《十个劳动争议纠纷典型案例》

❑ 重点法规

◆ 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）

❑ 热点案例

◆ 知名大厂内部反腐，涉及61起员工违法违纪案件，其中，4名员工因涉嫌刑事犯罪被公安机关立案侦查！

◆ 朋友圈吐槽“拒绝周末加班”被开除，法院判了！

❑ 专题探讨

◆ 连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位是否有终止合同的权利？

❑ 经典判决

◆ 苏州某某有限公司、万某劳动合同纠纷民事一审民事判决书

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连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位是否有终止合同的权利？

案例一：最高院2024年4月30日公布典型案例

案情简介： 

张某与某公交公司连续订立二次固定期限劳动合同，其中第二次订立的劳动合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，某公交公司通知张某等人续订劳动合同。2020年6月12日，张某在某平台实名投诉公司不按规定配发口罩。同日，某公交公司通知张某劳动合同到期终止，办理离职手续并交接工作。此后，张某多次要求某公交公司与其订立无固定期限劳动合同。2020年7月，某公交公司通知张某，双方于2020年7月31日终止劳动合同，并通过转账方式向张某支付终止劳动合同的经济补偿。张某在某公交公司工作至2020年7月31日。张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法与其订立无固定期限劳动合同。某劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。张某不服，诉至人民法院。

裁判要旨：

审理法院认为，张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，张某提出与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定。审理法院判令某公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。

其他类似观点参考案例：（2022）京02民终1072号、（2022）川16民终478号

案例二：（2017）沪民申1386号

案情简介：

刘某于2013年3月18日经案外劳务派遣公司派遣至原告处从事销售代表工作。2014年3月10日，刘某向该劳务派遣公司递交《离职申请书》,载明“因本人4月1日转为某某公司正式员工，现在我正式向公司提出辞职申请。”后刘某于2014年4月1日入职某公司，双方共签有两份劳动合同，第一份期限为2014年4月1日至2017年4月30日，第二份期限为2017年5月1日至2022年5月31日。

2022年4月26日，某公司向刘某发送电子邮件称考虑到沈阳未来的组织架构规划等情况，刘某的合同到期后不续签。刘某于2022年4月28日邮件回复要求签订无固定期限劳动合同。

2022年5月16日，刘某通过电子邮件向某公司发出《劳动合同到期终止通知书》,该通知书载明双方于2017年5月1日签订的劳动合同于2022年5月31日到期终止，某公司支付刘某经济补偿63,820元。经济补偿计算明细载明刘某2013年3月18日作为DSR,2014年4月1日转汉高SR,DSR一年已特别申请计入工作年限折算月数，共计9.5个月，前十二个月平均工资为6,717.94元，经济补偿金为63,820元。

刘某认为公司系违法终止合同，应当支付违法终止的双倍赔偿金，故向某委员会申请仲裁，要求某公司支付违法终止劳动合同赔偿金138,393.91元，仲裁委于2022年7月15日立案，并于2023年3月20日作出沈劳人仲字[2022]977号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额52,777.73元。后原、被告均不服仲裁裁决，向法院起诉。某公司向本院起诉，刘某向辽宁省沈阳市皇姑区人民法院起诉，因刘某起诉在后，故辽宁省沈阳市皇姑区人民法院作出（2023）辽0105民初3707号民事裁定书，将案件移送本院处理。

裁判要旨：

本院认为，劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法》第十四条规定用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该条规定应指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。即用人单位应具备第三次续订劳动合同的意愿。然本案中，原、被告虽已连续订立两次固定期限劳动合同，然原告已在第二份劳动合同到期前明确告知被告双方劳动合同到期不再续签，即原告并无续签劳动合同的意愿，因此，被告要求签订无固定期限劳动合同的要求，尚不符合《劳动合同法》第十四条的规定，故其认为原告系违法终止，要求违法终止劳动合同赔偿金的主张，本院不予支持。

其他类似观点参考案例：（2023）沪0110民初15618号、（2021）川1602民初7052号

观点评析

连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位是否有终止合同的权利？从上述两类案例来看，法院观点并不统一。最高院最新发布的典型案例中认为，公司连续订立二次固定期限劳动合同，如果劳动者不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，则用人单位没有终止的权利。相反，此时劳动者有单方选择权，可以选择与用人单位签订固定期限合同或是无固定期限合同，在劳动者提出续订劳动合同后，用人单位则必须与劳动者续签劳动合同，否则用人单位就违法，违法的情形包括不续签订劳动合同，或是不按劳动者要求续签订无固定期限劳动合同两种。

而从上海高院、上海其他法院、部分其他省市的案例来看，上海法院对劳动合同法第十四条第（三）项有不同理解，认为该条规定应指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形，即用人单位应具备第三次续订劳动合同的意愿。如果用人单位不具备续签订第三次劳动合同的意愿，则不用签订无固定期限劳动合同，也即用人单位在连续订立两次固定期限劳动合同后，可以依法终止与劳动者劳动合同，此时属于合法终止，不属于违法终止的情形，无需支付经济赔偿。

笔者梳理全国大多数法院的裁判观点，目前司法实践中，大多数法院的主流观点与本次最高院发布的典型案例观点一致，认为连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位已经没有单方终止合同的权利，此时只有劳动者有单方选择权。当然，此时又衍生另外一个问题，即如果用人单位与劳动者续签订第三次劳动合同，签订成固定期限劳动合同是否有效的问题，目前主流观点认为，如果劳动者在续签订第三次固定期限劳动合同时，如果劳动者没有提出签订无固定期限劳动合同或是没有明确反对签订固定期限劳动合同的，则劳动者不能嗣后主张第三次固定期限劳动合同无效，用人单位无须为此承担相应的法律责任。