员工股权激励作为一种激励机制，有助于培育员工主人翁意识，促进员工与企业形成利益共同体，从而吸引人才、留住人才，帮助企业实现稳定发展的长期目标，因此在实践中得以广泛应用。
长久以来，理论和实践聚焦于股权激励模式、操作流程、激励股权的授予、锁定、行权等环节，但就股权激励方案施行后引发的争议关注不多。文章基于100个司法案例，拟对股权激励争议解决实务中的裁判规则进行简要梳理并加以总结。
一、司法裁判现状
作者使用威科先行数据库，以“股权激励”为关键词进行检索后（最后检索时间2021年11月12日），筛选出劳动争议纠纷、与公司有关纠纷的案例各50个，并对100个案例的裁判理由进行梳理，以此作为本文写作基础。
因侵权纠纷、继承纠纷、知识产权纠纷等案由项下检索得到的案例均与股权激励实质无关，所以文章对此部分不做讨论。
时间层面，100个案例在不同年份的数量分布情况如下图所示：
不难看出，股权激励涉及的司法案件，在2016年以前较少发生，数量保持在个位数，而2017年以后呈现出连续上涨趋势，因裁判文书公布在时间上的滞后性，故2021年最终数量还不确定，但出现剧增的可能性较小，案件数量仍旧稳定在两位数，上述数据也反映出股权激励制度在长期稳步激励员工、实现企业稳定发展层面的作用可见一斑。
地域角度，100个案例中案件数量排名前五的省份（直辖市、自治区）情况如下：
广东、北京、上海、江苏排名前四，是四个省份（直辖市）超强经济发展水平在股权激励争议领域的真实反映，而长三角的江浙沪区域中，浙江因累计只有四起案件而无缘前五。
因100个案件多以二审法院判决文书为主，所以就文书类型、案件审理程序不再单独统计。
二、性质之争：劳动争议纠纷还是与公司有关纠纷？
股权激励争议的性质之争几乎在绝大部分案件中都有体现，以劳动争议纠纷案由受理的案件，被告抗辩争议事项属于与公司有关纠纷，应当另案处理；而以与公司有关纠纷作为案由受理的案件，被告则抗辩争议属于劳动争议范畴，应当履行劳动仲裁前置程序。
司法裁判对股权争议案件的性质，支持属于劳动争议的观点认为：
股权激励是劳动合同的补充，由此产生争议属于劳动争议；或是认为股权激励基于劳动关系产生，应当视为基本工资以外的附加报酬，属于劳动争议审理范围；北京一中院在处理乐视云公司相关案件时，认为案件争议是由劳动关系而产生的股权激励纠纷，以此认定属于劳动争议受案范围。
而反对的声音主要理由在于：
员工能否成为公司股东，并非基于劳动者身份所享有的权利，不属于劳动法调整范围，西安中院在判决文书中也表达过类似观点。而上海一中院在（2019）沪01民终1472号《民事判决书》中认为“股权授予问题不属于劳动争议处理范围”，由此引发支付股权激励补偿款的诉求，不属劳动争议审理范围。
上述裁判观点面对的具体问题不同，考察角度不同，仅从个案层面对争议性质做出评判，未能从抽象层面加以提炼概括。看似各个有理，但都未将道理说透。
究其本质，员工通过股权激励机制是否实际持有公司法意义上的股权（合伙企业份额），是决定股权激励争议性质的重要考量因素。在此基础上，争议内容是否与劳动管理、劳动合同履行效果关联，争议事项中员工与用人单位是否处于平等民事主体地位，是判定争议性质的核心因素。
鞍山中院在裁判文书中提到“股权激励款是被上诉人为奖励员工而制定的一种奖励机制，上诉人并未实际出资。因此，本案中的股权激励款并非公司法意义上的股权，上诉人并不因此具有股东身份。基于上诉人与被上诉人之间的劳动合同关系，以及股权激励的性质，本案中的股权激励款本质上属于奖金范畴。因此，上诉人与被上诉人之间的纠纷属于劳动争议纠纷”，即属此例。
广州中院则在判决文书中提到“判断激励股权收益是否属于劳动报酬关键在于劳动者获得的股权激励是否具有劳动报酬的本质属性，即从属性和劳动对价性。具体而言，可以从激励股权的基础、对象、形式、股权利益实现条件等因素进行考察。对于建立在劳动者和用人单位存在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，劳动者据此获得的激励股权涉及的财产性收益应属于劳动者的劳动报酬”，该观点对股权激励相关纠纷的性质界定提出了较为明确的判断标准，值得肯定。
综上所述，实践中不同案件的当事人所提诉讼请求内容各不相同，而诉讼请求对应法律关系才是确定争议性质的核心。若无劳动争议仲裁前置的程序要求，股权激励纠纷的性质之争似无纠结的必要，但一旦对争议性质判断错误，未履行或盲目履行劳动仲裁前置程序，对当事人而言都是诉累。
三、股权激励纠纷领域目前已形成的裁判规则
尽管检索到的案例数量有限，但针对其中高频争议类型，已形成部分较为稳定的裁判规则。具体而言：
（一）股权激励收益属于劳动报酬范畴
尽管少数声音对此持否定态度，如四川省高院在2018年的判决文书中认为“本案所涉限制性股票不属于法律所规定的劳动报酬范畴”，但各地法院对股权激励收益属于劳动报酬的基本属性已成共识。
上文提及绍兴中院将股权激励收益认定为附加的劳动报酬，上海金融法院亦认定为劳动报酬，而鞍山中院则认为性质属于奖金，苏州中院认为股权激励属于劳动者福利，广州中院亦明确合伙企业“向其合伙人发放分红款，实际是XX公司及其关联企业对员工的激励政策，该分红款具有奖励性劳动报酬性质。”
据此，虽然各地法院对股权激励收益的细分定性各不相同，但都倾向于认为股权激励收益属于劳动报酬范围，劳动者在劳动争议处理过程中可一并进行主张。
（二）限制性股票收益应当纳入经济补偿金计算基数
在肯定股权激励收益属于劳动报酬的基础上，广州中院进一步明确限制性股票收益应纳入经济补偿金计算基数，且应当于员工离职前十二个月的时间范围相匹配，计算经济补偿金标准，北京三中院在2020年的判决文书中也做出相同认定。
上述裁判规则的确立，使得劳动者权益保障范围进一步扩大。
（三）股权激励协议不具备劳动合同基本要素时，不属于书面劳动合同
通常而言，实施股权激励有赖于劳动关系作为基础，但实践中存在个别企业，忽略二者之间既相互联系又彼此独立的特殊关系，直接以股权激励协议代替劳动合同，由此引发书面劳动合同签订与否引发的二倍工资争议。
对此问题，法院裁判思路一致，均以股权激励协议是否实质具备劳动合同基本要素作为判断标准，审查股权激励协议是否涵盖劳动时间、劳动地点、工作岗位、劳动报酬等基本要素，以此确定用人单位是否与员工签订书面劳动合同。
宜昌中院2020鄂05民终282号《民事判决书》、深圳中院2013深中法劳终字第646号《民事判决书》、019粤03民终24960号《民事判决书》、宿迁中院2020苏13民终258号《民事判决书》、来宾中院（2017）桂13民终656号 《民事判决书》等裁判文书对此问题均秉持相同的认定思路。
（四）以赠予方式实施的股权激励，员工不负有出资义务
以公司实际股权、合伙企业份额等形式实施的股权激励，通常都需员工履行相应出资义务后方可取得激励股权。但实践中若事先约定或公司单方明确承诺员工达到一定条件后，将无偿赠予员工激励股权时，司法对此并不加以干涉，员工对此类股权的取得并不负担任何出资义务。
苏州中院在2019年一系列判决中，明确了上述裁判规则。而北京三中院在一案件中认可员工有权无偿获得赠予股权，但重申应满足公司事先附加的任职年限等其他条件。
（五）实施股权激励应遵循特定行业的监管规范
当股权激励的实施主体所处行业具有特定监管机关和监管要求时，股权激励有效性应特别注意监管规范要求，在此领域产生的争议，也体现出行业监管的特殊性：
国有企业实施员工股权激励，除遵循公司法、劳动法律法规等基本规定外，还应符合国资监管的各种规范文件要求，否则会影响其效力。由此产生的争议，可能会因实施依据为国资委相关文件通知，而法院据此判定双方不具备平等主体地位，进而将争议排除在民事争议审理范围之外。
当股权激励实施主体是外资企业，股权激励又通过员工实际持有股权方式展开时，激励股权的取得必将变更外资企业股权结构，而此时需履行申报审批程序后方可产生股权变更效力，否则不产生股权变更效力，激励对象不能合法取得激励股权。
除上述提到的国有企业面临的国资监管、外资企业面临的外资监管要求外，银行、保险、证券等行业均存在对应的监管机构，该行业内公司实施股权激励应符合监管要求方为合法有效。
（六）股权激励可针对特定职务，员工调离相应岗位后，即丧失股权激励资格
传统意义上，股权激励由用人单位针对劳动合同有效期内的劳动者实施，只要劳动者一直保持持续有效的劳动合同关系，其职位变动不必然影响股权激励权益。
但特定情况下，公司事先明确限定股权激励权益，需劳动者担任公司内特定职务并实现约定条件后方可取得，若此后该劳动者虽继续保有劳动关系但已调离约定的职务岗位，则无法继续主张享有股权激励权益。
对此观点，上海一中院（2017）沪01民终12815号《民事判决书》论述为“上述《加盟协议》中约定的待遇，系XX公司基于蒋X作为潜在经理人的特殊身份给予的特殊待遇，即蒋X作为潜在经理人给付劳动的特殊身份待遇，而并非对蒋X作为自然人给付劳动的待遇。现已有生效判决对XX公司将蒋X调整至总经理助理的合理性作出确认，蒋X因此不能要求多乐公司按照《加盟协议》给予其待遇”。无独有偶，本溪中院也认为“激励机制只对职务，不对个人，激励机制的股权有分红权，无所有权···孙X现已不再担任北方公司的副总经理，根据公司内部规定其已无享有激励机制股权的基础”。
探究两份判决背后的逻辑，实质将特定职务与员工个人绑定，将特定职务视为股权激励授予条件之一。员工主张行权时已调离事前约定的特定岗位，不再担任特定职务，即不符合股权激励授予条件。
（七）劳动关系解除或终止后，不影响此前已享有的股权激励权益
劳动关系作为实施股权激励的基础，一旦发生解除、终止事由，必将影响股权激励权益的实现、处置等环节。现有判例中，对此类问题均以用人单位与员工签订的股权激励协议为基础，在审查确认股权激励协议合法有效性后，优先适用争议双方事先约定进行处理。
同时，针对劳动关系解除或终止前所享有的股权激励权益，并不因后发生的劳动关系解除或终止而丧失。如上海二中院认为“解锁期限届满后，员工受到公司处分不影响已解锁激励股权的权利”，明确员工事后受到处分被解除劳动关系的效力，不影响已届成就条件而享有的股权激励权益；广州中院亦认为离职员工对离职前产生的经营收益享有分配权。
（八）新三板挂牌并非股权激励意义上的公司“上市”
诸多公司在实施股权激励时将公司上市作为重要的参考节点，设定了特定的股权激励措施。实践中，在事先无明确约定的情形下，出现判例对公司“上市”的认定产生争议，员工主张公司在新三板挂牌既属于实现“上市”。
对此问题，广州中院的既有判例认为全国中小企业股份转让系统（即“新三板”）挂牌，并非我国公司法概念中的全国中小企业股份转让系统（即“新三板”）挂牌，并非我国公司法概念中的“上市”，因此并不触发对应的回购、行权等条件。上述观点进一步得到广东高院确认。
值得一提的是，随着北京证券交易所的正式开市，我国资本市场结构进一步丰富，转板机制更为灵活，实施股权激励时，事先约定公司上市的准确含义，能够有效避免争议。
因实践中股权激励形式各种各样，可能通过激励方案、协议、股东会决议、董事会决议等一系列配套文件，也可能仅是公司内部文件中一句书面表述，因此产生的争议形式也各不相同。文章仅就现有司法裁判规则进行简单归纳，未尽之处在所难免。
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作者 | 顾德鹏律师
四川恒和信律师事务所专职律师
顾德鹏律师本科、研究生均毕业于四川大学，执业以来专注于商事争议解决，在商事诉讼和仲裁、股权并购交易、公司常年顾问等领域具有丰富执业经验。
