郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案

- 最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布 -

关键词：民事/劳动合同/解除劳动合同/性骚扰/规章制度

一、裁判要点

用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

二、相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第39条

三、基本案情

郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。

郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。

2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。

后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。

2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。

2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。

2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。

四、裁判结果

上海市浦东新区人民法院于2020年11月30日作出（2020）沪0115民初10454号民事判决：驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院于2021年4月22日作出（2021）沪01民终2032号民事判决：驳回上诉，维持原判。

五、裁判理由

法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。

关于争议焦点一

霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。

关于争议焦点二

郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。

一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。

二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。

综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。

生效裁判审判人员：孙少君、韩东红、徐焰

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日语解说

最高院指导案例191号“职场性骚扰”：セクシュアル・ハラスメント―ハネウェル自動化控制（中国）有限公司事件（NO．４）

X（原告、控訴人）：鄭氏

Y（被告、被控訴人）：ハネウェル自動化控制（中国）有限公司

一、事実概要

Xは、2012年7月にYに入社し、セールスマネージャーをしていた。Yは、職場ではセクハラ防止が導入されており、Xはそのセクハラ防止に関する学習をした。Yの「商行為準則」では、マネージャー、主任以上の管理層は、部下が意見をスムーズに言えるのを確保し、それによる嫌がらせが禁じられると規定される。「員工手冊」では、他人にセクハラをし、「商行為準則」に違反し、社内の調査では偽りの陳述をしたなどの行為が発生した場合では、即時辞退とすると規定されている。

ＸとＹが締結した労働契約では、「員工手冊」と「商行為準則」は労働契約の一部でであると明記されている。

2018年8月30日に、Xの部下である女性社員任氏とXの上司である鄧氏の人間関係が緊張であるため、二人の関係を緩和するために、Xは任氏に話をした。任氏は、入社したとき、鄧氏からのセクハラメールをXに見せ、Xが「俺には関係ない」「怪しいけど、本人には確認できないね」との意思を指名したと言及しながら、鄧氏が不適切な男女関係を求めるため、自分にセクハラを持続的になしていると強調し、鄧氏のため、自分を責めるべきではないと主張した。Xは、この態度では残念だと言った。話がうまくいかなかった。

2018年11月、Xは、任氏が同僚との人間関係がうまくいかないという理由で、Yの人事部に労働契約解除を勧めた。人事部は、任氏を呼び、調査を行った。任氏は、鄧氏からセクハラを受け、Xがそのセクハラ行為をないがしろにし、かえって、自分に嫌がらせをしたと訴えた。

2019年1月15日、Yは、Xに対する調査を行い、調書を作成した。Xはそれにサインをしてなかったが、Yの質問にたいする回答では多くの修正をした。調書では女性社員がセクハラを受けることに不適切な発言をしたかしてないかという質問に、Yはないとの回答が記されている。

2019年1月31日に、Yは、マネージャーとして、部下がセクハラを受け、それを無視し、適切な措置を取らず、かえって部下に嫌がらせをなし、内部調査では偽りの陳述をした、といった理由で、Xとの労働契約を解除した。

2019年７月22日、Xは、労働契約の無断解除による賠償金368130元を請求し、労働仲裁を起こした。その後、Xは、裁判を起こし、棄却された後、控訴した。

二、判旨

控訴棄却　　

本件の争点を下記のとおりまとめた

１、 労働契約が解除された根拠である「員工手冊」と「商行為準則」はXに拘束力があるのか

２、 Xの違法行為は、労働契約の解除条件に十分満たせるのか

その一について、Xが異議を持ってる「員工手冊」と「商行為準則」は、2014年9月と2017年9月それぞれ、Yの組合では承認がなされた。XとYが締結された労働契約では、それは労働契約の一部であると明確に規定され、Xはすでにその内容を理解した。「員工手冊」が改訂さた後、Xは再度その内容を理解したうえでサインした。さらに、その規定を遵守することはYで働く条件の一つであるとする。それによって、Yの「員工手冊」と「商行為準則」はXに拘束力があるとはいえる。

その二について、Yは、社内セクハラ防止の課程を設けた。Xはそれに参加した。Yの「員工手冊」と「商行為準則」では、主任以上の管理層は、部下が困るときに、彼らに助言することが義務付けられ、嫌がらせ行為が禁止されている。「商行為準則」に違反する行為は即時辞退の理由にあたると「員工手冊」では規定されている。本件、Xは、女子社員がセクハラを受けた証拠が提出されておらず、真実であるかないかを判明できないと主張した。ところが、女性社員がXに提示したチャート内容である「あやしいけど、その内容を確認できないね」「俺には関係ない」からすれば、女性社員は、自らセクハラを受けたと訴えたにもかかわらず、Xはその内容が会社同士の間の正常な交流ではないと意識せず、女性社員にたすけてなかった。「彼はそんなに露骨か、俺なら、まずアプローチして、その反応をみてから話をする」という発言からすれば、かえって、部下と自分の上司の間の不適切な関係を促すと理解される。

Xの行為は部門のトップとして管理責任から逸脱し、その回答内容も公序良俗に違反した。なお、2018年8月30日の相談後、Xは、女性社員と上司の人間関係がよくない理由を知ったうえで、積極的に措置を取らず、かえってその責任を女性社員に負わせ、人事部に女性社員の性格がよくないと称し、労働契約の解除を望むと申しだした。それによって、Yは、Xが女性社員に嫌がらせをしたと主張し、それも合理的であるとはいえる。Yの「員工手冊」では、内部監査で偽りの陳述をしたことが即時辞退の理由に当たると規定されている。Xは内部調査では偽りの陳述をした。Xは、この調書が陳述のとおり記録されておらず、修正が許されないと主張したが、調書では多くの内容が修正されたという事実に反し、Xの主張が支持しがたく、この調書はXが偽りの陳述をした証拠でもある。

以上を踏まえ、Xの控訴理由が成立されず、Yの解雇は無断解雇に当たらない。

三、解説

１、 本判決の意義

セクシュアル・ハラスメントとは、最も広い意味では望まない性的行為を意味する。本判決は、悪質行為であるセクハラが職場では許されないとの方針を示した。同時に管理層は、部下がセクハラがされたクレームを受けた場合、適切な措置を取るべきであるにもかかわらず、何の措置も取らず、セクハラを放任し、ないし内部調査を干渉することなどの行為について、使用者は、管理層として職責を果たさず、就業規則に違反した理由で労働契約を解除することができる。労働者は、それが違法解除と主張したにもかかわらず、法院は支持しがたいとのルールが示された。

２、 セクハラをめぐる法規制の展開

90年代の末期、セクハラをめぐる立法の動きがすでにあり、1998年に、全国人民代表大会委員会では、「執業医師法」が審議されたとき、人民代表は、治療の便宜を利用し、患者に対するセクハラ行為を規制するため、処罰条項を追加するよう提案した。1999年に「反性騒擾法」制定が呼び掛けられた。しかし、全人代は、現時点では、立法作業および経験の蓄積がいまだに不十分であると称し、その後、立法作業は停滞になった。

2005年に、「婦女権益保障法」が修正されたとき、二つの条文が制定された。そのひとつは、婦女に対するセクハラが禁止されており、被害者は雇用主にクレームをいう権利を有する。もう一つは、本法規定に違反する場合、婦女にセクハラ、あるいはＤＶをなし、被害者は警察に通報し、前記ものに行政処罰に処す、または、裁判所に民事訴訟を提起することができる。これは、セクハラをめぐり、初めての法規制である。この条文に基づき、各地では、様々な地方性法規を制定し、セクハラの定義、要件などについて、さらに詳細に定めた。なお、2012年に制定された「女職工労働保護特別規定」に職場では、女性社員に対するセクハラを防止、あるいはなくすべきであると規定される。2020年5月28日に、制定された「民法典」1010条は、セクハラに規制をかけた。

その１款では、  我が国の法規制は、他人の意思を背き、言葉、画像、行為などの方式で他人にセクハラを行い、被害者は、法に則って民事責任の追及をすることができると規定されている。

その２款では、使用者の責任について、行政機関、企業、学校などの雇用主は、セクハラ防止、クレームの受理、内部調査などの措置をとり、職権、ないし従属関係の便宜を利用し、労働者にセクハラをされるのを防止、あるいはなくすべきであると規定されている。ただし、「民法典」の規定ができたばかりで、裁判例が蓄積されていないため、その適用についていまだ考察することができないので、今後注目される。

３、 本件に関する中国法の枠組

「労働契約法」39条では、  使用者の規則制度に著しく違反される場合、使用者は労働契約を解除することができる。しかし、著しく違反であるかどうか、法律で決められておらず、労使の意思に委ね、双方は合意のうえで決めるとされている。本件では、まず、「商行為準則」では、管理層は、部下が困ることがあれば、それについて専門的提言・解決する義務があり、嫌がらせをすることが禁じられる。また、「員工手冊」では、「商業行為準則」の違反は、即時辞退となると規定されている。さらに、この「員工手冊」、「商業行為準則」は労働組合で承認がなされ、正当的手続きを踏み、すべでの社員に効力を及ぶ。Yは、それに則って、Xとの労働契約を打ち切り、Xを解雇するのは妥当であり、Ｘの嫌がらせ行為は解雇との結果を招来した。