本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。

53期内容提要：

❑ 新法速递

◆ 最高人民法院发布《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民法典》侵权责任编的解释（一）》

◆ 四川省人社厅、财政厅发布《关于2024年调整工伤人员相关待遇的通知》

◆ 成都住房公积金管理中心发布《成都住房公积金按月提取住房公积金偿还个人住房贷款本息管理相关规定》

◆ 浙江省人民代表大会常务委员会出台《浙江省婚假规定》

❑ 重点法规

◆ 四川省社会保障卡一卡通条例

❑ 热点案例

◆ 员工拒绝为领导买早餐被辞退，果真？

◆ 公司禁止员工携带苹果品牌设备进公司，违者一律开除处理？

❑ 专题探讨

◆ 如何认定竞业限制中是否构成竞争关系？

❑ 经典判决

◆ 费某、南京某公司劳动争议民事一审民事判决书

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专题探讨——如何认定竞业限制中是否构成竞争关系？

案例1:某公司诉王某竞业限制纠纷案件

❖ 案号：(2021)沪01民终12282号

❖ 来源：最高人民法院第190号指导性案例

1. 基本案情

王某于2018年7月2日入职A公司担任智能数据分析岗位，双方签订了《竞业限制协议》，约定王某应当在离职后的两年内履行竞业限制义务。2020年7月27日，王某离职。A公司向王某支付了2020年8月和9月的竞业限制补偿金，但王某一直没有按约履行报备就业信息。后A公司了解到王某已经在A公司的竞争对手B公司工作。2020年11月13日，A公司申请劳动仲裁，要求王某履行竞业限制义务，返还已经支付的竞业限制补偿金，并支付违约金。仲裁委员会支持A公司请求后，王某不服并提起诉讼。

2. 裁判要旨

就所服务内容，A公司目前主要是提供金融信息服务，而B公司主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。就其客户群体而言，A公司主要服务的对象为相关金融机构或金融学术研究机构、金融专业从业人员。而B公司受众更广，视频提供者涵盖影视、科技、饮食、教育等各领域自媒体从业人员，而基于其综合娱乐性定位，其知识普及类视频的受众也往往针对非相关专业领域内用户。据此，鉴于两家企业服务内容及对应受众不存在重合，A公司与B公司不存在同业竞争关系。据此，法院判决王某继续履行竞业限制义务，但无需返还竞业限制补偿金，也无需支付违约金。

案例2:某光电有限公司诉张某竞业限制纠纷案件

❖ 来源：浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会联合2024年发布的劳动人事争议典型案例之五

1. 基本案情

张某在某光电有限公司的岗位职责为芯片与半导体的设计和研发，双方签署了《竞业限制协议》。2022年3月底张某离职。2022年4月初，张某与C公司签订劳动合同。2022年4月至2023年3月，某广电公司向张某按月发放了竞业限制补偿金。经查，C公司的关联公司D公司、E公司登记的经营范围和主营业务与某光电公司均主要为设计、研发及产销芯片、半导体材料，C公司在D、E公司内租赁房屋，设置办公地点，张某多次出入D公司、E公司办公场所。某广电公司向法院起诉要求确认张某违反竞业限制义务、判决张某返还已支付的竞业限制补偿金、支付违反竞业限制违约金。

2. 裁判要旨

法院审理认为，C、D、E三家公司实控人为同一人，且存在明显的关联协作，属于产业上下游关系，C公司在 D、E公司租赁房屋设有办公地点，有员工参与 D、E公司的项目，C公司并非纯粹的技术咨询公司。而且从经营范围、主营业务、主要产品看，D、E公司与某光电有限公司存在明显的竞争关系。负有竞业限制义务的劳动者虽然和与原用人单位经营范围不一致的C公司签订劳动合同，但某光电有限公司已经提供证据证明其在入职C公司后多次出入D、E公司的办公场所，且C、D、E公司的关联十分密切。综合各方面因素，法院认定张某违反了竞业限制义务，判决张某返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制违约金。

案例3:F公司诉金某竞业限制纠纷案件

❖ 来源：北京一中院2019年发布的涉竞业限制劳动争议十大典型案例

1. 基本案情

金某于2017年6月19日入职F公司，双方签订了竞业限制协议。2017年12月26日金某从F公司离职。后F公司主张金某从公司离职后入职了与其有竞争关系的G公司，违反了竞业禁止义务，要求退竞业限制补偿金并支付违反竞业限制违约金。

2. 裁判要旨

法院审理认为，F公司提交的G公司企业信用信息显示G公司经营范围为经济贸易咨询，F公司提交的其营业执照显示经营范围包括经济贸易咨询。仅凭经营范围重合不足以证明G公司实际经营业务与F公司的实际经营业务存在直接或者间接竞争关系，故未支持F公司的诉讼请求。

点评分析

从以上三个案例的裁判观点可以看出，三地法院均采用了实质审查标准判断原用人单位与新用人单位是否构成竞争关系，并进一步判定劳动者是否违反竞业限制义务。

《劳动合同法》第二十四条第二款规定，“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”相较于竞业限制主体、竞业限制期限、竞业限制地域范围，是否有竞争关系的审查更具有弹性空间，也更具有审判挑战。目前，部分法院采用形式审查标准，即若两家企业登记的经营范围存在重合（部分重合或全部重合）即认定两家企业存在同业竞争关系。但笔者认为该种审查标准过于简单粗糙。一方面，目前企业经营范围登记审查、规范强度逐步减弱，部分公司经营范围非常广泛，从经营范围无法确定其主营业务；另一方面，部分公司登记的经营范围与实际经营范围并不完全一致。若机械适用该标准，前述案例2和案例3均会作出相反的判决结果，无法实现实质公平，甚至可能出现错误判决。

另一种审查标准是实质审查标准，即采用“穿透式”审查方式揭开经营范围、劳动合同等证据的“面纱”，审查劳动者实际工作岗位内容及新用人单位的实际经营业务，并结合业务类型、客户群体、地域范围等综合认定是否存在竞争关系。笔者认为案例2是适用“穿透式”审查方式的典型案例，法官未拘泥于签订劳动合同的企业，穿透审查了其关联公司的经营范围及实际业务，同时审查了员工实际提供的劳动内容是否与原岗位劳动内容相一致，最终认定员工实质违反了竞业限制义务。该案例对劳动者通过有竞争关系的关联公司签订劳动合同逃避竞业限制义务进行了规制，具有典型意义。

竞业限制纠纷中竞争关系的认定具有隐蔽性和复杂性的特点，且根据民事诉讼谁主张谁举证的原则，主张劳动者违反竞业限制义务的用人单位应进行充分举证，但同时劳动者仍可举证证明两家企业实际经营业务、产品、市场、客户群体等并不相同。法官在证据之间穿梭并结合证据实质审查并形成心证，综合认定是否构成竞争关系。竞业限制制度一方面可作为企业保护商业秘密及竞争优势的利器，但另一方面也要避免滥用竞业限制制度损害劳动者的基本生存权及择业自由权。