本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。

54期内容提要：

❑新法速递

◆总书记在《求实》杂志发表重要文章《促进高质量充分就业》

◆人社部、财政部印发《企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法》

◆全国总工会印发《平台企业工会工作指引》

◆国务院办公厅印发《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》

◆人社部发布《以构建和谐劳动关系促进高质量充分就业》

❑重点法规

◆人力资源社会保障部、财政部关于印发《企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法》的通知

❑热点案例

◆珠海一企业全员37天无休且“没有加班费和调休”？

◆女子孕期申请休假遭开除，公司：不服从管理强制超休！

❑专题探讨

◆协商解除劳动合同并约定不支付经济补偿，是否有效？

❑经典判决

◆庞某能、南宁市沃某商贸有限公司等劳动合同纠纷民事申请再审审查民事裁定书

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专题探讨

协商解除劳动合同并约定不支付经济补偿，是否有效？

（一）案情介绍

原告张某某于2004年入职中铁电气化局某某通号处工作，2014年该号并入被告中铁电气化局集团西安电气化工程有限公司，原告工作关系遂转移至被告通号第三分公司。2014年11月1日，双方签订为期两年的《劳动合同书》，约定原告任信号工，在单位工作时间、方式按《劳动法》和《关于转发“中铁总公司工作时间、班制、假期和延长工作时间处理实施办法的通知》规定执行。合同签订后，原告即跟随工程地点流动工作，2019年初在渝怀铁路涪秀二线工程项目部任职。2020年11月20日，被告制定《关于对编制外直签劳动合同人员转化用工方式的工作方案》，规定适用的“人员范围”为现编制外直签劳动合同的人员（B 、C类），“原则”为“1.解除原直签劳动合同，与劳务派遣公司签订劳动合同。2.转化用工方式后，原薪酬待遇不变。3.根据集团公司相关文件，编制外员工符合条件的可纳入集团公司管理；根据公司文件，C类员工符合条件的可纳入B类员工管理。”“时间安排”第一阶段为政策宣传（11月20日至11月25日），由工作小组及各分支机构做好转化用工方式宣传工作。第二阶段为与同意转化用工方式人员签订合同（11月26日至12月20日）。第三阶段为对不愿意转化用工方式人员，由公司出具解除劳动合同通知书，根据劳动合同法相关规定支付经济补偿（12月21日至12月28日）。

2020年11月25日，原告作乙方与甲方中铁电气化局集团西安电气化工程有限公司签订《解除劳动合同协议书》，载明“经甲乙双方协商一致，自2020年11月25日起解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务自合同解除之日起终止，双方之间不再存在任何劳动争议，乙方自愿放弃相关经济补偿。”甲乙双方均在合同上签字、盖章。同年12月26日被告发出《关于与张某某解除劳动合同的通知》，内容为“经与通号第三分公司张某某协商一致，根据《劳动合同法》的有关规定，同意自2020年11月26日起解除与张某某签订的劳动合同。”

2021年1月12日，原告向宝鸡市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求被告支付：1.解除劳动合同额外一个月工资9438.83元；2.解除劳动合同经济补偿金157184.38元；3.2020年1月至11月周休息日加班工资差额31458.13元；4.2020年未休带薪年休假工资12753元。4月6日该委裁决被告于裁决生效后15日内支付原告2020年未休年休假工资3185元，驳回原告其余仲裁请求。因不服裁决，原告于4月20日向金台区法院提交诉状，5月11日，被告转账支付了裁决确认的3185元未休年休假工资。

（二）裁判要旨

宝鸡市金台区人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。被告作为用人单位，在落实上级集团公司“转化用工方式”的要求时，以文件的形式与原告在内的“编外直签”人员协商转化用工方式。被告提出的方案具体方式有二种：一为领取经济补偿金后直接解除劳动合同关系，二为改变用工方式与案外劳务派遣公司签订劳动合同，而后继续在被告单位工作。上述两种方式，包括原告在内的劳动者均有权作出抉择。

本案中，原告张某某于2020年11月25日选择在《解除劳动合同协议书》上签字，并与新的单位签订《劳动合同书》，应当视为双方在第二种改变用工方式范围内达成一致意思表示，上述协议内容不违反法律、行政法规的效力性强制性规定，自签字之日起协议生效。原被告之间的劳动合同解除。上述两份合同是否于同一天签订不影响合同效力。原告认为双方在签订合同时被告存在欺诈、胁迫，该协议显失公平等，应当予以撤销。首先，无证据证实原告在作出选择时被告存在胁迫行为。其次，综合本案查明事实，被告提供的转化用工方式有二种，原告完全可以选择解除合同并支付经济补偿金。从转化用工的实际履行情况来看，原告所在分公司40人中有4人选择了解除劳动合同、领取经济补偿金，其余37人均选择重新签订派遣协议，原告称公司存在欺诈难以成立。原告还称协议是格式条款，应属无效。本院认为，上述协议虽是被告方提供的打印好的合同文本，也在本次“转化用工方式”的工作中多次使用，但该合同并不是法律意义上的格式条款合同，两份合同首部均有需原告本人自书的内容，原告在填写对应内容时完全可以注意到合同性质、内容和合同相对方的名称，其作为成年人，应明知其在合同文件中签字可能产生的法律效力，其仍然签字的，视为其愿意承受可能产生的不利后果。原告在履行劳务派遣合同时不满意劳动条件及报酬，以“被解除”、否认合同效力请求撤销，违反了诚实信用原则，本院不予支持。原告还称协议解除显失公平，有违公平原则，从协议书签订当时来看，派遣协议相对于补偿协议并不存在权利义务明显失衡的情形。任何选择都会附带有机会成本，原告自愿签订派遣协议后转而毁约主张经济补偿金，是对公平原则的违反，而非追求公平之合理诉求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。据此协议约定，被告已经放弃了原告支付经济补偿金的要求，其再次主张，本院不予支持。

宝鸡市中级人民法院认为：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定:“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定:“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，上诉人提供的证据不足以证实被上诉人在签订《解除劳动合同协议书》时存在欺诈行为，依法应当承担举证不能的不利法律后果。关于该协议是否为法律意义上的格式合同、是否应因显示公平而被撤销，一审在查明相关法律事实的基础上，准确援引法律规定，进行了详细的阐述，本院予以认同，并无新解。上诉人主张案涉《解除劳动合同协议书》无效的上诉理由，无证据支持，本院难以采信。综上所述，上诉人张某某的上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

陕西省高级人民法院认为，一审、二审认定事实清楚，适用法律正确，再审申请人的再审请求不成立，故驳回张某某的再审请求。

（三）观点评析

《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。又根据《劳动合同法》第四十六条第（二）项规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。实践中，经常出现用人单位与劳动者协商解除劳动合同，签订解除协议并约定不支付经济补偿，劳动者签订后反悔，又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”之规定，主张协商解除劳动合同协议书约定不支付经济补偿属于“存在重大误解或者显失公平”，请求法院予以撤销。

关于协商解除劳动合同协议书效力的认定，目前司法实践的裁判认定标准并不相同，不同原因核心在于解除协议涉及内容不同。经笔者梳理分析，主要有如下两种认定结果：

第一种：解除协议仅涉及不支付或少支付经济补偿，而不涉及不支付加班费、工伤赔偿、不缴社保等内容的，法院一般均认定协商解除劳动合同协议书有效。

用人单位与劳动者约定未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿，协议并不当然无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条相关规定，系对法定情形下，用人单位支付经济补偿金金额计算方式的规定，并非禁止和排除用人单位、劳动者可就经济补偿金进行协商和处分，非法律禁止性规定，即双方签订的协商解除劳动合同协议书对经济补偿金金额的约定和相关内容并不违反法律、行政法规禁止性规定。故对于劳动者主张不支付或少支付经济补偿属于“存在重大误解或者显失公平”而请求予以撤销的，不予支持。本案例即是如此，与此持相同裁判观点的还有《2017年度成都法院劳动争议十大典型案例之三：张某与某运输公司劳动争议纠纷案》《2016年度成都法院劳动争议十大典型案例之一：杨某与成都某公司劳动争议纠纷案》《天津市和平区人民法院发布劳动争议典型案例(2020-2022)之十二：签订协议后反悔案》《东莞中院公布2016年度劳动争议十大典型案例之七：叶某与某公司劳动争议纠纷案》等典型案例。

第二种：解除协议涉及不支付或少支付加班费、工伤赔偿、工资报酬、不缴社保等内容的，法院一般均认定协商解除劳动合同协议书无效。

主要理由包括，《劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的法律责任，约定不支付加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，所以应当认定无效。而对于少支付工伤赔偿，如果实际赔偿金额显著低于劳动者应取得的工伤保险待遇，则法院通常认为涉及劳动者的生存权益，双方签订的赔偿协议导致双方权利义务不对等，使劳动者遭受重大利益损失，构成显失公平，认定解除协议无效，而予以撤销。公报案例《黄仲华诉刘三明债权人撤销权纠纷案》和典型案例《人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之九：肖某与某科技公司追索劳动报酬纠纷案》《重庆市南川区人民法院发布涉劳动者权益保护典型案例之二：赔偿协议显失公平职工要求撤销获法院支持》等均持相同裁判观点。

笔者建议，用人单位与劳动者在协商解除过程中，各方均应当事先了解解除协议内容，明确各自权利义务处分，谨慎签订解除协议。对于用人单位而言，一切不支付或显著少支付如加班费、工伤赔偿等约定文件，极有可能被认定无效的；而对于劳动者而言，涉及到不支付或少支付经济补偿的约定时，应当谨慎签订，一经签订则生效，劳动者应当诚实守信，履行协议内容。