57期内容提要

本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。

❑新法速递

◆国家发展改革委印发《全国统一大市场建设指引（试行）》的通知

◆国家卫生健康委、人力资源社会保障部、国家疾控局、全国总工会联合印发关于印发《职业病分类和目录》的通知

◆司法部印发《关于组织开展维护劳动者合法权益法律援助“安心行动”的通知》

◆人力资源社会保障部等四部门印发《关于进一步提升失业保险经办服务质效的通知》

◆国家医疗保障局发布《关于进一步加强劳动者医疗保障权益维护工作的通知》

◆最高人民检察院关于印发《检察机关依法惩治拒不支付劳动报酬犯罪推动治理欠薪典型案例》的通知

◆北京市人力资源和社会保障局发布《弹性提前退休告知书示范文本》《弹性延迟退休协议书示范文本》

◆四川省人力资源和社会保障厅印发《四川省劳动人事争议仲裁终局裁决适用规则（试行）》

❑重点法规

◆关于印发《四川省劳动人事争议仲裁终局裁决适用规则（试行）》的通知

❑热点案例

◆自制“消费券”抵工资？网友吐槽：我挣的是人民币！当地人社部：已接到投诉

◆把年假当年会奖励，女高管遭公司开除，委屈索赔32.8万！

❑专题探讨

◆公司法定代表人（或股东）能否与公司建立劳动关系？

❑经典判决

◆孙某、吉林麦达斯轻合金有限公司劳动争议再审民事判决书

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专题探讨

公司法定代表人（或股东）能否与公司建立劳动关系？

一、案情介绍

孙某于2001年3月至2013年6月在麦达斯铝业公司任财务总监；2013年7月至2017年7月在吉林麦达斯铝业公司任副总经理；2011年3月至2017年7月由麦达斯铝业公司派往洛阳麦达斯铝业公司兼任总经理；2017年7月被麦达斯控股调任麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。

2018年3月，麦达斯轻合金与某外服公司签订人事服务合同，约定麦达斯轻合金委托外服公司为其办理员工的人事手续并提供员工社会保险、福利及管理方面的服务；合同期限为2018年2月1日至2019年1月31日。2018年2月7日，孙某被麦达斯控股免去麦达斯轻合金董事长职务，孙某与现任麦达斯轻合金董事长进行了工作交接。交接完毕后，麦达斯控股及麦达斯轻合金没有安排孙某的其他工作，工资自2018年3月至今没有发放，五险一金也没有缴纳。2018年2月至2018年10月，孙某共计垫付五险一金费用92327.49元（单位应承担部分为60975.81元、个人应承担部分为31351.68元）。2018年4月19日，吉林省辽源市中级人民法院立案审查麦达斯轻合金破产重整申请。2018年4月24日，该院作出（2018）吉04破申4号民事裁定，受理麦达斯轻合金进行重整的申请。因职务安排、工资及五险一金缴纳问题，孙某与麦达斯轻合金多次交涉未果，后向辽源市劳动人事争议仲裁院申请仲裁。

二、裁判要旨

辽源市劳动人事争议仲裁院以不属于劳动争议处理范围为由不予受理。

吉林省辽源市中级人民法院认为：孙某与麦达斯轻合金存在劳动关系。我国尚未建立独立于劳动关系之外的职业经理人制度，作为企业高级管理人员的董事长，除了作为企业法定代表人的身份之外，还具有与企业形成劳动关系的职工身份。2017年7月20日，经麦达斯控股董事会决定任命孙某为麦达斯轻合金董事长、法定代表人，自该日起孙某与麦达斯轻合金建立了劳动关系。2018年2月7日，麦达斯控股董事会决定免去孙某麦达斯轻合金董事长、法定代表人职务，未对孙某任命其他职务，也未解除与孙某的劳动关系。麦达斯控股免去孙某董事长职务只是对其岗位的变更，不必然导致劳动关系解除。同时，麦达斯控股并未在本公司对孙某有过职务任命，孙某与麦达斯控股之间并不存在劳动关系。并据此作出判决：一、麦达斯轻合金向孙某补发2018年3月至2018年9月税后工资490000元；二、麦达斯轻合金向孙某返还2018年2月至2018年10月（共9个月）孙某垫付的应由单位承担的“五险一金”费用60975.81元；三、麦达斯轻合金与孙某签订无固定期限劳动合同（自新的任职时开始）。

吉林省高级人民法院认为：《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

孙某职务系由麦达斯轻合金的出资人麦达斯控股任命及免除，其并非麦达斯轻合金招用的劳动者，其间没有建立劳动关系的合意。根据麦达斯轻合金章程，结合麦达斯控股任免决定，孙某由股东委派行使董事职权，法律关系性质是由股东雇佣或委托管理公司。除此之外孙某无其他职务，其工作性质是履行麦达斯控股委托指派的行为，不符合劳动关系应当具备的“由用人单位招用、受用人单位各项规章制度管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动”的特征。在自然人与法人之间，除劳动关系外，法律并不禁止雇佣及委托等法律关系的存在，故一审判决以“我国目前并无职业经理人制度”为由，认定孙某与麦达斯轻合金形成事实劳动关系的法律依据不充分，对其请求麦达斯轻合金支付免职后工资的主张亦不予支持。由于麦达斯控股并非本案当事人，本案中并未对孙某与麦达斯控股之间的法律关系进行审理，故一审判决认定“孙某与麦达斯控股不存在劳动关系”超出诉讼请求及本案审理范围。孙某与麦达斯控股之间的法律关系问题，孙某可以另行主张权利。

综上，二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》相关规定，判决：一、撤销一审法院（2018）吉04民初193号民事判决。二、驳回孙某的诉讼请求。

最高人民法院再审认为：麦达斯轻合金与孙某之间存在事实上的劳动合同关系，但随着孙某职务被免除而解除，双方之间不存在无固定期限劳动合同关系。故撤销吉林省高级人民法院（2019）吉民终19号民事判决、吉林省辽源市中级人民法院（2018）吉04民初193号民事判决，改判确认孙某对吉林麦达斯轻合金有限公司享有补偿金债权，债权金额以吉林麦达斯轻合金有限公司被裁定宣告破产时的职工月平均工资为标准计算6个月。

三、观点评析

从本案例可以看出，基于同一案件事实，最高人民法院与辽宁省高级人民法院认定完全不同，这主要源于法定代表人或股东往往具有多重身份，涉及公司法、劳动法等多重法律关系，其用工关系认定更加复杂。《劳动合同法》第七条之规定，劳动关系自用工之日起建立，此处“用工”主要强调提供劳动内容，而非“用工”的身份，法定代表人或股东，往往具有多重身份，是否与所在公司建立劳动关系，需要根据实际用工情况进行判断，而非单纯依据身份，司法实践中强调“实质重于形式”，只要实质上提供劳动并接受管理，即可形成劳动关系。但是，司法实践中对于“实质”的认定，存在一定的主观性，不同地区不同法院认定不同（如本案），进而导致最终劳动关系的认定不同，如北京、江苏等地区对用工的“实质”认定较为宽松，倾向于支持构成劳动关系；而上海、广东等地区对用工的“实质”认定相对更加严格，更加倾向于不支持构成劳动关系。

关于法定代表人（或股东）与所在公司是否构成劳动关系，在用工的“实质”认定上，经笔者梳理分析，目前司法实践中法院主要从以下几个要素进行审查认定：

第一，审查用人单位与法定代表人（或股东）之间是否符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的三要素。即用人单位和劳动者符合法定主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的组成部分。三要素缺一不可，否则直接不予认定劳动关系。

第二，审查用人单位与法定代表人（或股东）之间是否具有人身依附性。

人身依附性主要包括：（1）规章制度的约束。即劳动者必须遵守用人单位制定的各项规章制度，包括考勤制度、工作纪律、奖惩制度等。（2）工作安排与指挥。即用人单位有权根据生产经营需要，决定劳动者的工作内容、工作地点和工作时间，劳动者需要服从用人单位的安排。例如，用人单位在特定情况下，可以调整劳动者的工作岗位或工作任务，劳动者通常需要接受。（3）劳动过程的监督与考核。即用人单位对劳动者的劳动过程和劳动成果可以进行监督和考核，以确保劳动者的工作质量和效率，包括日常的考勤、工作进度检查、绩效考核等。如果法定代表人（或股东）参加公司活动，仅仅是依据公司法和公司章程以法定代表人或股东身份参与公司决策，未参与日常经营，或仅在公司章程中登记为法定代表人或股东，无考勤、工作安排、工作结果考核等记录的，法院一般认定为未实际用工，劳动关系不成立。

第三，审查用人单位与法定代表人（或股东）之间是否具有经济隶属性。

经济隶属性主要指劳动者的主要收入来源于用人单位支付的劳动报酬，其经济生活对用人单位存在依赖性。用人单位通过支付工资、奖金等方式，对劳动者的生活产生直接影响。如果法定代表人（或股东）未从公司领取工资报酬（通常为按月、固定数额），或是通过分红等其他形式获取收入，则有可能被认为双方不具有经济隶属性，不构成劳动关系。本案中，作为法定代表人的孙某，每月固定领取税后工资7万元，并通过外服购买社保、公积金等，足以证明双方具有经济隶属性。

笔者建议：公司法定代表人（或股东）可能基于公司法和劳动法存在的多重身份，为避免发生争议，双方更应当从源头上进行规范。对公司而言，若需与法定代表人（或股东）建立劳动关系，应当按照劳动合同法的规定，从用工之日起一个月内与其签订劳动合同，并规范用工管理，避免法律风险。对法定代表人（或股东）而言，如果在担任法定代表人或股东身份的同时，又构成用工关系的，应当妥善保存工资发放记录、考勤记录、工作安排、绩效考核等证据，证明实际用工关系的存在。