59期内容提要

本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。

❑新法速递

◆人社部印发《关于进一步加大金融助企稳岗扩岗力度的通知》

◆人社部印发《劳务派遣单位信用等级评价指南》

◆广州市上线基于劳动仲裁知识库的AI智能服务平台—“穗小仲”DeepSeek智能体

◆四川省人社厅、组织部、财政厅印发《四川省“天府学者”特聘专家制度实施办法》

◆成都中院联合人社局、司法局、成都市总工会发布《2025年成都市新就业群体劳动权益保护典型案例》

❑重点法规

◆劳务派遣单位信用等级评价指南

❑热点案例

◆山姆试吃员晒“工资条”违反保密协议被开除？

◆女子出差期间被老板性侵案最新进展：仲裁委裁决公司继续履行劳动合同并支付113万元！

❑专题探讨

◆离职经济补偿能否约定附条件支付？

❑经典判决

◆冯某军诉阳某物业服务有限公司上海分公司等生命权、身体权、健康权纠纷案

专题探讨
离职经济补偿能否约定附条件支付？

（一）案例观点

1. 经济补偿可以约定附条件支付，但该条件不以劳动者履行保密、竞业限制等义务为限制条件：(2021）京02民终12085号（入库案例）

基本案情

2019年9月17日，某贸易公司与王某签订《解除劳动合同协议书》，约定“在乙方履行本协议各项义务的基础上，甲方同意，2019年10月31日前一次性给付乙方经济补偿金70500元；乙方妥善办理工作交接、离职手续，移送并归还办公用品、各类资料、财务借款等。解除日后，乙方同意继续依据双方已签订的《保密协议》（如有）及《竞业限制协议》（如履行）之约定，就“保密信息”的范围继续履行保密义务。后某贸易公司未支付70500元给王某。王某遂申请仲裁，某贸易公司主张王某违反《竞业限制协议》，《解除劳动合同协议书》约定的支付经济补偿条件未成就。

法院观点

根据《解除劳动合同协议书》的约定，某贸易公司于2019年10月31日之前向王某支付经济补偿金，该支付时间节点系经双方协商一致，明确而具体，并不能就此成为约束除达到解除劳动关系之目的以外其他事项的时间标准。且从《解除劳动合同协议书》的订立目的来看，该协议第二条约定的支付经济补偿金的前提应理解为，王某应履行“办理工作交接、离职手续，移送并归还办公用品、各类材料、财务借款等”为达成双方解除劳动关系以及支付经济补偿金之目的的义务。因此，某贸易公司向王某支付离职经济补偿不以王某离职后履行保密、竞业限制等义务为前提和条件。

 2. 经济补偿可以约定附条件支付，支付条件未成就时用人单位无需支付经济补偿：（2019）京02民终15256号

基本案情

某技术公司与高某签订了无固定期限劳动合同，岗位为中心总经理兼事业二部经理。2017年10月31日，因公司组织架构调整，某技术公司与高某签订协议书，约定：“1.甲乙双方确认于2017年10月31日解除劳动关系，乙方应按公司《离职管理制度》等公司相关制度要求妥善办理所有离职工作交接手续，否则甲方有权拒绝支付离职补偿金。3.经双方协商一致，甲方支付乙方补偿金税前人民币叁拾万元整……乙方对此补偿额没有异议；4.该补偿金支付条件为乙方在职期间负责的下述两个项目工作进度达到以下条件：（1）合同甲方：宇恒电子工程有限公司（以下简称宇恒公司）项目名称：沈阳联通宽带接入网项目该项目由法院终审结案；（2）合同甲方：联通系统集成吉林省分公司项目名称：长春及周边地区室内外通信网络覆盖项目工程合同该项目按照合同约定的第一笔款项收回；5.甲方承诺上述条件达成后的十个工作日内支付离职补偿金……”。

高某主张签订协议书时存在胁迫情形，并主张协议书第4条约定的经济补偿金支付条件违反了《劳动合同法》第四十六条第（二）项、第五十条第二款的规定，从是否支付经济补偿金以及支付时间上看均具有高度不确定性，该约定应属无效，某技术公司应当在办理完毕工作交接时支付经济补偿金。高某申请劳动仲裁，劳动仲裁委驳回了高某的仲裁请求。

法院观点

《协议书》内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，合法有效。双方明确约定补偿金的支付条件包括沈阳联通宽带接入网项目由法院终审结案和长春及周边地区室内外通信网络覆盖项目工程合同按照合同约定的第一笔款项收回。根据某技术公司提供的证据，可知针对长春及周边地区室内外通信网络覆盖项目工程合同，其公司已对联通系统集成有限公司吉林省分公司未支付相应款项的争议提起诉讼，此案正在审理中，故《解除劳动合同协议书》第4条约定的支付条件并未成就，判决驳回高某的诉讼请求。

3. 经济补偿可以约定附条件支付，用人单位主张应付款项抵扣经济补偿证据不足，视为条件已成就：（2022）京01民终2637号

基本案情

2011年1月1日余某入职某资源公司，余某担任副总裁兼采购管理部负责人。2016年4月29日某资源公司（甲方）与余某（乙方）签订《解除劳动合同协议书》，载明“……四、经甲乙双方协商一致，同意如下条款：1.甲方同意支付乙方经济补偿金人民币826375元……经济补偿金待离任审计结束后予以核发……五、乙方知晓甲方正在开展离任审计，如离任审计发现乙方对甲方存在应付款项，乙方同意甲方从乙方的经济补偿金及奖金中抵扣，如有不足，乙方应在甲方规定的时间内补足……”。

2017年1月3日某资源公司向余某支付经济补偿金共计413187.5元，剩余经济补偿金未发放。某资源公司主张因余某在职期间违规操纵招标，给其公司造成重大经济损失（不少于3133.11万元），余某应予赔偿，该等赔偿属于协议约定的“离任审计发现乙方对甲方存在应付款项”，故资源公司拒绝向余某支付剩余经济补偿金。

法院观点

《解除劳动合同协议书》内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，合法有效。涉案审计报告认定余某、王某存在违规招投标让亲友高价中标的事实，但审计报告并未对各行为人应承担的损害赔偿责任作出明确认定。故审计报告中所涉金额不能直接认定为《解除劳动合同协议书》中约定的余某对某资源公司的“应付款项”，该公司以此为由主张对欠付的经济补偿金余额予以抵扣，依据不足。现余某的离任审计已结束，且某资源公司已向余某支付经济补偿金413 187.5元，应认定经济补偿金的支付条件已经成就，某资源公司应支付剩余经济补偿金。

（二）点评分析

1.离职经济补偿附条件支付条款具有现实意义，合法框架内应当尊重当事人意思自治

离职经济补偿是用人单位在非因劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时间内的生活，依法支付给劳动者的补偿。离职经济补偿的附条件支付的约定往往发生在公司高管及核心技术人员离职场景中，涉及补偿金额较高。该场景下，劳动者往往掌握着项目的核心信息，公司需要劳动者离职后继续履行配合义务达到某种商业目的；国有企业领导人员离职/离任时必须进行任期经济责任审计，并作为组织考核和干部任用的重要参考依据。用人单位和劳动者各有掣肘，因此通过约定附条件支付离职经济补偿便能较好地制约和平衡双方权益，具有现实意义。

2.离职经济补偿附条件支付条款必须合法有效且不存在可撤销情形方能适用

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。审查附条件支付条款或协议的效力时，应当注意区分《劳动合同法》与《民法典》关于无效和可撤销情形的区别。《民法典》第一百四十七条、第一百四十八条、第一百五十条、第一百五十一条规定，普通民事行为若存在重大误解、欺诈、胁迫、乘人之危导致的显失公平情形之一，可以请求撤销。根据《劳动合同法》第二十六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条，离职协议若存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，该类协议无效，在重大误解或者显失公平情形下可请求撤销。对协议效力产生争议时，虽然仲裁机构及法院均会主动审查离职协议的效力，但主张协议无效或可撤销的一方的举证责任仍不会当然免除，需充分举证存在对应情形，否则其主张可能不会被采纳。

3.离职经济补偿的支付条件必须明确且合理，否则应当作出对用人单位不利的解释

一般而言，离职协议的内容由用人单位提供，经济补偿的支付条件也系用人单位设置，某种程度上属于用人单位提供的格式条款，劳动者往往没有过多的谈判空间。若用人单位主张支付经济补偿的条件未成就，在协议合法有效的前提下，用人单位需举证证明所附条件明确具体，且客观条件尚未成就，且用人单位不存在故意阻却条件成就的不当行为，否则所附条件可能视为已成就，应当支付经济补偿。从公平合理的角度，若设置的支付条件不明确将导致劳动者对经济补偿的主张长期处于不确定的状态，该种情形下应当作出对用人单位不利的解释。