61期内容提要

本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。

❑新法速递

◆人社部、卫健委联合印发《劳动能力鉴定管理办法》

◆人社部、最高院联合发布《劳动人事争议典型案例(第四批)》

◆川渝联合发布《川渝劳动人事争议典型案例(第二批)》

◆最高人民法院发布法答网精选答问(第十八批)一工伤保险待遇专题

◆全国总工会联合六部门印发《共同保障劳动者合法权益工作指引》

◆成都市人民政府发布《关于调整全市最低工资标准的通知》

❑重点法规

◆工伤职工劳动能力鉴定管理办法

❑热点案例

◆父亲突发脑梗，没走完请假流程离岗遭解雇

◆高管与女员工接吻被辞，索赔百万!

❑专题探讨

◆年终奖的举证义务应由用人单位还是劳动者完成?

❑经典判决

◆曾某诉某网络科技公司劳动争议案

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专题探讨

年终奖的举证义务应由用人单位还是劳动者完成?

最高人民法院第183号指导案例裁判要旨认为:因现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权遵循公平合理原则，根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放情况，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，还应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。该指导案例在明确了用人单位对年终奖有自主制订和发放权的同时，也明确进行了限制，即在审查年终奖相关争议时应当考虑具体案件的综合因素，合理保障劳动者的合法权益。如何在不同个案中合理平衡用人单位的用工自主权和劳动者合法权益，举证责任的分配则是其中较为关键的一环，往往决定案件的最终结果。本次专题探讨，主要针对第183号指导案例发布后，全国不同地区高级人民法院关于年终奖举证责任分配争议的典型案例，以探讨各地区高院对年终奖举证责任分配的裁判观点倾向。

（一）案例展示

➣案例一：(2024)京民申6935号

【案情简介】

单某于2021年11月4日入职某公司，担任前端开发工程师岗位，双方签订的《劳动合同》约定:….乙方所就任职位的目标年终奖为壹个月。特别说明:年终奖并非员工最终获得的实际奖金，实际年终奖金额取决于当年度公司经营状况与您所在部门绩效考核情况以及您个人当年度的工作业绩考核情况。实际奖金的具体计算和发放按公司当年度相关政策执行。同时，公司有权对所有的奖金计划做出调整，并享有最终解释权。如您在当年度年终奖发放前已离职或已提出离职，年终奖将不予发放。(注:业务部门无年终奖。)入职前公司向单某发送《聘用意向函》，其中对于薪酬与年终奖的说明内容与《劳动合同》基本一致。2023年6月20日某公司以单某严重违反公司规章制度为由向其送达《解除劳动合同通知书》。

【裁判观点】

双方劳动合同明确约定单某所就任职位的目标年终奖为1个月(工资)，现某公司并未就不予发放该年度年终奖提供充分的事实依据，应承担举证不能的不利后果。

➣案例二：(2024)云民申3520号

【案情简介】

刘某才为云南某某保险代理有限公司员工，2022年8月1日，公司相关负责人就解除劳动合同事宜与刘某才进行了两次谈话。公司向刘某才提出解除劳动合同，刘某才表示同意,并提出了关于补偿金及奖金的相关诉求。此后，双方就支付2019年奖金事宜进行协商，但未达成一致意见。

【裁判观点】

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位拒绝支付或减少奖金属于减少劳动者报酬的行为，对此负有举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，公司主张，从公司内部流程看，申请超额奖金应经某甲经纪公司董事会审议，但案涉奖金未经审议，未生效。则其应当对扣发奖金的流程、规定及公司对相关规定进行过公示或告知劳动者等承担举证责任。但其列举的证据并不能证明已对奖金发放的流程及不予发放案涉奖金的情况进行了公示或告知劳动者，应承担举证不能的不利后果。且根据在案证据，某甲代理公司存在发放年终奖的惯例，并已实际发放部分奖金。结合《阅办单》及刘某才提交的微信聊天记录。原审认定某甲代理公司应向刘某才支付奖金20万元，并无不当。

➣案例三：(2023)京民申3654号

【案情简介】

徐某与北京同仁堂健康药业股份有限公司产生劳动争议，二审法院认为年终奖的举证责任在徐某，徐某认为其提交的《入职确认函》、工资奖金发放记录等证据显示，公司已经将部分目标年终绩效奖金实际发放徐某后无正当理由拒绝继续发放。但原审法院错误认为向徐某发放年终绩效奖金并非是公司的法定义务，进而将举证责任分配给徐某，属于典型的适用法律错误。

【裁判观点】

关于目标年终绩效奖金的问题。根据已查明情况，同仁堂公司向徐广京发送的《入职确认函》明确约定目标年终绩效奖金需要参照绩效管理办法进行考核，以及双方签订的劳动合同中约定，奖金比例及发放标准按照公司相关政策执行。根据同仁堂公司的绩效管理办法的规定，是否发放年终奖、发放范围及年终奖总额需由公司管理层每年根据公司整体业绩完成情况确定。据此，是否向徐广京发放年终奖金应属同仁堂公司自主决策权限的范畴，同仁堂公司有权决定不向徐广京支付年终奖金。徐广京未举证证明同仁堂公司向其他员工发放了案涉两年度的年终奖金，且其符合发放年终奖的条件，应承担不利后果，故两审法院对徐广京要求支付目标年终绩效奖金的诉讼请求不予支持，并无不当。

➣案例四：(2024)渝民申2315号

【案情简介】

刘某与重庆某公司发生劳动争议，其中关于年终奖支付，刘某认为其已经证明双方存在绩效奖金及年终奖的约定以及既往领取年终奖的事实，已完成初步举证责任。按照法律规定，重庆某公司就应对刘某不应获得奖金的主张承担举证责任。但二审法院却以刘某未能举证证明符合领取条件判决刘某承担举证不能的不利后果，系分配举证责任错误。

【裁判观点】

关于绩效奖及年终奖的问题。首先，根据双方签订的劳动合同可知，刘某的绩效奖及年终奖要根据刘某的工作表现及重庆某公司的经济效益，由重庆某公司依法自主确定。现重庆某公司长期经营严重亏损，有权自主决定不予发放绩效奖及年终奖。刘某也未举出充分证据证明重庆某公司应予发放绩效奖及年终奖。其次，一审法院仅判决支持了2015年至2019年期间的绩效奖及年终奖，刘某并未上诉，应视为刘某认可该部分一审判决。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》可知，刘某诉请的2015年至2019年期间的绩效奖及年终奖性质为奖金，属于工资。而根据《工资支付暂行规定》可知，重庆某公司对两年以前向刘某支付工资的计发依据无保管义务。故即使重庆某公司应向刘某发放绩效奖及年终奖，刘某也应对2015年至2019年期间领取的工资情况承担举证责任。

➣案例五：(2023)苏民申5222号

【案情简介】

沈某与耀邦公司就年终奖支付产生争议，二审法院认为沈某提交的证据不足以证明公司应当支付年终奖，沈某认为劳动者举证处于不利地位应当受保护。2019、2020、2021年度年终奖金(工资)发放表原件等资料均在耀邦公司，与工资支付相关事实的举证责任应当由用人单位承担，或由法院根据沈某申请依法调取相关证据。

【裁判观点】

沈某主张的“十三薪”与年终奖金，均属于用人单位与劳动者意思自治范畴，故沈某应当承担相应的举证责任。对于“十三薪”，沈某不能举证证明其与耀邦公司在工资报酬中对此有明确约定，其提交的纳税明细仅能证明耀邦公司2018年和2019年向其支付了“十三薪”，但并不能当然推定此后仍要向其支付。用人单位发放的年终奖金具有考核和激励性质，可根据实际情况予以调整，属于内部管理范畴。

➣案例六：(2023)川01民终6079号

【案情简介】

唐某某与某某地产(成都)有限公司因离职产生纠纷，要求公司支付2020年年终花红，二审法院认为唐某某举证不足，未予支持。唐某某向高院提起再审，理由为其已提交了证据证明双方明确约定应该支付年终花红，二审举证责任分配不当，认为本案与最高人民法院公布的第32批指导案例第183号存在同类案不同判的情况。

【裁判观点】

根据最高人民法院公布的第32批第183号指导案例的裁判要旨(同上文)，就本案而言，二审判决对某某公司未及时向唐某某出具解除劳动合同证明而应承担的赔偿责任以及某某公司不应向唐某某支付2020年年终花红的问题，已进行了充分评判。本院认为二审判决认定上述事实证据充分，适用法律正确，不存在同案不同判的情况

（二）点评分析

根据对上述6件案例的归纳总结，针对实务中年终奖举证规则分配类型，笔者认为可以归纳为以下四种举证规则:

 ▪ 规则一:针对劳动者与用人单位之间是否存在年终奖约定、规定或惯例，即年终奖发放事实的举证责任通常由劳动者承担。

 ▪ 规则二:劳动者已举证与用人单位之间对年终奖的金额、计算规则、发放规则有明确约定、规定或惯例，由用人单位对劳动者不享受年终奖进行举证。

 ▪ 规则三:劳动者已证明与用人单位之间对年终奖有明确约定、规定或惯例，但用人单位以规章制度中已明确约定对年终奖是否发放、发放范围有自主决定权进行抗辩，由劳动者来对其应当享有年终奖进行举证【部分法院会综合考虑用人单位公司经营/业绩亏损等情况】

 ▪ 规则四:劳动者已证明双方对年终奖发放有约定，但其主张的年终奖全部或者部分时间超过两年以上的，由劳动者对超过两年的部分承担举证责任。

上述案例可以看出，各地区各级法院间对于年终奖的举证责任分配规则观点各异，笔者认为举证责任分配规则混乱的根源在于实务中“年终奖”的性质不明，而“年终奖”无法定性，主要原因在于现行法律法规对于“年终奖”性质无明确规定，实务中更多是参考《关于工资总额组成的规定工资》第七条关于“奖金的规定，赋予用人单位通过规章制度对“年终奖”进行自主管理的权利。

实践中，“年终奖”金额及发放规则往往是劳动者选择入职一家单位重要考量因素，笔者认为如果双方已通过书面劳动合同或者聘用通知书(offer)对“年终奖”进行明确约定，如“目标年终奖三个月工资”或“年底三薪”，即使双方约定该部分“年终奖”与可量化的业绩挂钩，但其实质上属于“绩效工资”的范畴，不属于用工单位可以依据自主用工权随意决定是否方法的范畴，针对该类“年终奖”争议应当由用人单位对绩效考核薪酬制度、以及考核过程及结果承担举证责任。而针对用人单位出具激励目的设置的纯粹“年终奖”或双方无任何约定的情况，笔者认为应更多尊重用人单位的用工自主权，由劳动者对其应当享有年终奖承担举证责任。