本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。
45期内容提要：
❑ 新法速递
◆ 最高法、人社部与中华全国总工会【联合发布《涉欠薪纠纷典型案例》】
◆ 中华全国总工会【发布《工会参与劳动争议处理办法》】
◆ 四川省人社厅、教育厅、财政厅等七部门【联合发布《四川省超龄等从业人员参加工伤保险办法》】
◆ 成都市人社局、成都市税务局 【发布《关于按时足额缴纳社会保险费的通告》】
❑ 重点法规
◆ 四川省人力资源和社会保障厅等7部门关于印发四川省超龄等从业人员参加工伤保险办法的通知
❑ 热点案例
◆ 女高管:“我现在就违法解除”！
◆ 男子在巴黎强吻女同事被开除，辩称“浪漫之都很正常”，法院：公司解除劳动合同并无不当！
❑ 专题探讨
◆ 年终奖发放前离职，劳动者可以拿到年终奖吗？
❑ 经典判决
◆ 加特变速箱有限公司、符某劳动合同纠纷再审审查与审判监督民事裁定书
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专 题 探 讨
年终奖发放前离职，劳动者可以拿到年终奖吗？
案例一【（2021）川01民终2099号】
2018年7月3日，A商业公司与高某（化名，劳动者）签订《劳动合同书》，主要约定：高某被聘用期间，A商业公司根据高某的职务和工作岗位及其他条件发放年终奖金。年终奖金待年终考核后根据考核结果发放，在考核当年的12月31日前无论什么原因已离职者，均不享受当年年终奖金。高某受聘期间，享受岗位福利保险津贴1800元/月。
2018年2月1日，A商业公司颁布《人力资源管理制度》，包括：年终绩效奖金：根据全年经济各项指标或完成情况，在年终考核后根据考核结果一次性发放。绩效与奖罚：全年累计迟到、早退六次以上（含六次）或旷工三次以上（含三次）的人员，不发年终奖金。惩罚种类解除劳动合同：员工连续旷工时间超过5天，或者一年内累计旷工时间超过10天的，按员工违纪解除劳动合同。
2020年1月16日，A商业公司向高某发出的《关于解除劳动合同的通知》载明：A商业公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第二款之规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；以及A商业公司《人力资源管理制度》第59条第8项的规定，连续旷工时间超过5天或者一年内累计旷工时间超过10天的，按员工违纪解除劳动合同。经A商业公司决定并征求工会意见，决定2020年1月17日起解除与高某的劳动合同。
2020年1月22日，高某向成都市青羊区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：……3.A商业公司支付孙高某2019年年终奖金7000元。2020年5月28日，该仲裁委员会作出成青劳人仲委裁字（2020）第00193号仲裁裁决书，裁决：……二、A商业公司在裁决书生效之日起十日内向高某支付2019年年终奖金7000元；……其后，双方对该仲裁裁决书均不服，分别起诉至一审法院，后又提起上诉。
一审法院：法院认为《劳动合同书》载明年终奖金待年终考核后根据考核结果发放，双方在该劳动合同书中并未约定年终奖金在年终时应当按照高某1个月工资的数额进行发放；且高某未举出相关依据证明2019年度A商业公司对其工作考核的结果符合年终奖金发放的条件，也未举出A商业公司2019年年终奖金发放情况的相关依据，故对高某主张的2019年年终奖金7000元，一审法院不予支持。故判决：……二、A商业公司无需向孙高某支付2019年年终奖金7000元……
二审法院：法院认为《劳动合同书》载明年终奖金待年终考核后根据考核结果发放。而高某年终考核的相关材料应由A商业公司保存，而其一审提交的高某的《商管公司员工年终考核评定表》中因缺乏公司、部门负责人意见和集团（分管）领导意见，本院不予采信。故A商业公司未举证证明2019年度A商业公司对高某工作考核的结果不符合年终奖金发放的条件，依照《劳动合同书》约定A商业公司应当向高某发放2019年年终奖金。《劳动合同书》中未约定年终奖金的具体数额，A商业公司对年终奖金的具体数额应承担举证责任，而其未提供证据证明年终奖金的具体数额，故应承担举证不能的责任。本院对高某主张的2019年年终奖金7000元予以支持。故判决：……三、A商业公司于本判决发生法律效力之日起十日内向高某支付2019年年终奖金7000元……
案例二【（2019）川01民终5428号】
2007年12月20日，夏某进入TT财险四川分公司工作。2017年1月，夏某调岗至TT财产保险有限公司成都分公司，担任销售管理部经理。2017年12月，夏某因个人原因辞职，并于同月22日办理完毕离职交接手续。TT财险四川分公司向夏某出具离职证明，显示双方劳动关系终止时间为2017年12月22日。2018年2月10日，TT财险四川分公司下发2017年度年终奖分配办法，该办法第三条规定：“考核奖励对象：适用于截至2017年12月31日在岗的除分公司总经理室成员以外的所有正式内勤员工（享受试用期待遇员工除外）”。
2018年5月15日，夏某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决TT财险四川分公司向其支付2017年年终奖60000元。该委于2018年8月15日作出仲裁裁决：驳回夏某的仲裁请求。后起诉至一审法院，并提起上诉。
一审法院：法院认为，夏某在TT财险四川分公司工作多年，知晓TT财险四川分公司年终奖的发放对象，且年终奖发放对象及发放数额是一个企业自主经营权的范围，TT财险四川分公司已在2017年度年终奖分配办法中规定了，年终奖的发放条件为2017年12月31日在岗员工。夏某自愿选择于2017年12月离职，不符合年终奖的领取条件，一审法院对其诉讼请求，不予支持。
二审法院：法院认为，年终奖是企事业单位根据自身当年的经济效益给予自己企业员工的一种年终奖励，属于企业内部自主管理的范畴，公司可以根据业绩衡量是否发放及如何发放。因此，TT财险四川分公司基于其自身经济效益考量制定的2017年度年终奖分配办法属于其企业内部的自主管理范畴，其有权在年终奖分配办法中限定年终奖的发放对象和发放条件，且该年终奖分配办法于2018年2月10日下发后已提交职代会审议通过，故夏某主张TT财险四川分公司下发的2017年度年终奖分配办法在程序和内容上均有瑕疵的上诉理由不成立，本院不予支持。故判决：驳回上诉，维持原判。
点评分析
综合上述两个生效裁判，笔者认为：因我国相关法律法规、司法解释等没有对年终奖的性质进行规定，导致在实践中，对年终奖的性质、举证责任分配、发放的限制条件等均存在不同认定，不同法院对年终奖的性质认定不同，进而导致举证责任不同，判决结果不同。虽然四川省高院于2020年3月10日发布的《关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要》第13条对年终奖的发放进行了规定，“劳动者在劳动合同到期之前离职，主张用人单位以劳动者实际工作时间按比例支付其应得的年终奖励的，应予支持。但用人单位依法制定的规章制度规定或劳动合同约定不予发放的除外。”，但是由于实践中不同案件情况不同，裁判仍然没有统一观点。如前述两个案件均为成都中院的判决，但是观点截然相反。究其原因，本质上还是在于对年终奖的性质认定不同。目前司法实践中关于年终奖性质主要有以下两种认定观点：
1.劳动报酬属性。劳动报酬是一个较为广泛的概念，是劳动者在用人单位处付出劳动后应得的对价。参照《劳动法》《劳动合同法》《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》【法释〔2013〕3 号】对劳动报酬的定义，可以理解其应包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（三）奖金……”国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第2条规定：“奖金的范围包括：（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各类经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。”年终奖作为劳动者付出劳动所取得的劳动报酬，具有一定的劳动报酬属性。年终奖的发放属于劳动报酬。从举证责任分配角度，应当由用人单位提供证据，证明劳动者是否应当发放。实践中，如果用人单位没有制定年终奖的相关发放制度，则视为没有限制条件，即使劳动者在年终奖发放前离职，也可以获得相应的年终奖。
2.特殊福利属性。年终奖发放与否本身属于企业自主发放的福利范畴，年终奖具有激励属性，属于用人单位自主决定的范围，有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等是否发放、发放的条件以及发放标准等。如果劳动者不符合用人单位制定的年终奖发放条件，比如发放前离职，则劳动者无权获得年终奖。
笔者认为，从性质上来说，年终奖应当属于特殊福利属性，企业拥有自主决定权。其与工资不同，工资作为基本的劳动报酬，属于法律强制性规定，即劳动者提供正常劳动，用人单位应当发放工资。但年终奖属于企业自主发放的福利范畴，企业有权根据当年度的经营状况、行业发展、员工贡献等因素对员工进行奖励。
当然，年终奖的特殊福利属性并不绝对，在一定情况下，可能转化为劳动报酬属性。比如劳资双方在签订的劳动合同或是相关制度中明确约定年终奖金额，或是预留一定比例的工资作为年终奖发放等情形时，那么年终奖实际上就转化为劳动者的劳动报酬，用人单位应当按照劳动合同的约定或规章制度的规定执行，此时用人单位不再具有自主决定权。
根据笔者梳理，实践中因年终奖发生争议的主要原因为用人单位与劳动者没有就年终奖发放条件进行约定，或是用人单位没有制定相关年终奖发放制度，导致发生争议后，双方对年终奖性质各执一词。为了减少争议，建议用人单位建立健全年终奖制度，明确发放条件等。如用人单位约定劳动者可以享受年终奖，但对发放条件未予明确的，应视为劳动者领取年终奖无需任何附加条件。对于劳动者，应当在入职时就年终奖等相关事项与用人单位进行明确，最好通过书面形式予以固定，避免事后发生争议时缺乏相关依据。
