—评苏州市中级人民法院发布的2021年度十大典型案例之四

案 例 简 介

被告某大家公司是“饿了么”某站点运营商，应聘成功后原告江某传在“饿了么”的APP平台进行了注册，并且只在该平台接单送外卖。江某传日常工作由站点站长安排管理，工作时间为早7点至晚7点，并由某大家公司按月支付工资。后站点站长以江某传拒绝接单、超时配送等为由要求其离职。因与某大家公司沟通无果，江某传遂申请劳动仲裁，要求确认与某大家公司存在劳动关系，并要求支付违法解除劳动合同赔偿金。后江某传不服仲裁裁决诉至法院。审理中，某大家公司提交了《配送服务承揽协议》，协议约定：“江某传委托某大家公司进行工商注册登记，成立个体工商户，同时外卖配送服务由江某传承揽……”。

裁 判 结 果

昆山市人民法院经一审审理认为，江某传与某大家公司存在劳动关系，并判令该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某大家公司不服提起上诉。

苏州市中级人民法院经二审审理认为，协议虽约定江某传须成立个体工商户才能“承揽”外卖配送服务，但不能据此认定双方不存在劳动关系，而应根据实际情况进行判断。某大家公司招聘江某传在其站点工作，负责管理的站点站长系该公司员工，江某传工资亦由该公司逐月考核发放，符合劳动关系的法律特征，故二审判决驳回上诉，维持原判。

案 例 评 析

“互联网+外卖”的经济驱动下，催生了外卖骑手这一新兴职业。外卖骑手人数众多，外卖骑手这一职业具有就业容量大、门槛低、灵活性及兼职性强的特点，在拓宽就业渠道、增强就业弹性、增加劳动者收入等方面发挥着积极作用。但与此同时，新就业形态亦给劳动关系认定带来了挑战。本案中，用人单位与员工签订“承揽协议”，并为劳动者注册个体工商户，试图通过建立所谓的合作关系规避企业用工主体责任。法院结合劳动者提供劳动的具体形式、用人单位的管理方式、劳动报酬发放等实际情况认定劳动关系，依法保障了劳动者的合法权益。

当前外卖骑手主要分为自营骑手、专送骑手和众包骑手三大类。自营骑手一般由平台公司或餐饮商家直接招录和管理，用工形式和管理方式和传统企业差别不大，这类外卖骑手的劳动关系认定争议不大。专送骑手源于平台公司采取加盟/区域代理商模式，平台公司将某一区域内的订单授权给某外卖配送合作商，合作商根据平台公司的服务标准提供配送服务，合作商自行招募外卖骑手并管理，外卖骑手根据平台公司要求身着有平台标志的服装、使用有平台标志的外卖箱、文明用语及客户评价机制等。众包骑手在平台众包APP上自由注册，注册成功后可通过平台进行抢单，平台对于这类骑手的上下班工作时间、接单数量一般没有硬性要求，平台根据骑手完成的配送任务数量和质量给付相应的报酬，报酬一般按单结算，次日即可提现。众包骑手与平台的关系较为松散，骑手自主性强，流动性大，可以在多个平台注册。相对于自营骑手，专送骑手和众包骑手用工过程中涉及的主体更多，常常会有外卖合作商、网络平台商、餐饮经营者、外包公司等等，骑手也可能与不同的主体签订承包协议等合同，甚至会注册个体工商户承揽业务，法律关系相对复杂，提出新的挑战。

在劳动关系的认定上，《劳动法》《劳动合同法》未明确规定劳动关系的认定标准。司法实践中，一般参考原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该标准也就是常说的主体资格、从属性（包括人格上的从属性、组织上的从属性和经济上的从属性）和业务相关性。

平台经济新业态用工形势下，新的用工形式不断涌现，新就业形态涉及就业人数众多，在稳就业、促就业的背景下，必须妥善平衡企业与劳动者的权益，保障社会稳定、和谐发展。2021年7月16日，人力资源和社会保障部等八部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），明确了新就业形态中劳动关系的处理的新参考思路，具体是：（1）符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。（2）不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。（3）个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。”2022年9月9日，人社部会同中央网信办、交通运输部、市场监管总局、全国总工会就维护新就业形态劳动者劳动保障权益对美团、饿了么、滴滴等11家头部平台企业联合开展行政指导，要求平台企业进一步落实好政策要求，积极承担用工责任，切实保障好新就业形态劳动者权益。另，国务院2022年10月1日发布的《促进个体工商户发展条例》第三十条明确规定，任何单位和个人不得诱导、强迫劳动者登记注册为个体工商户。该规定的出台，有利于在“互联网+”新业态劳动关系中进一步保障劳动者的合法权益。

由此可见，相关部门已经注意到新就业形态中劳动关系的典型特点，并提出“不完全符合确立劳动关系情形”下可根据双方签订的协议确定双方的权利义务，该新思路引导企业和劳动者之间签订合法、合理的民事协议约束各方，也启发司法机关处理新业态劳动关系应当有新思路、新方法。但在相关法律法规及司法解释出台前，指导意见的精神可作为裁判的参考，在平台各主体及劳动者之间寻求平衡点，既要避免用人单位利用平台用工的表象规避劳动关系和社会保障义务，也要避免传统劳动关系认定思维赋予平台企业不相适应的义务，束缚新业态的发展。

案例来源：恒和信劳动法律部月刊 30期

长按二维码获取电子阅览版

作 者 简 介

梁辉律师

恒和信劳动法律部副部长

多家上市公司、大型国企、人力资源公司劳动人事专项法律顾问，为超2000家企业提供劳动人事法律培训。

林芬律师

恒和信劳动法律部律师

翻译专业硕士研究生，担任多家大型国有企业常年法律顾问，在公司法、劳动法等专项法律服务和争议解决方面具有丰富经验。